Anualmente, Gallup evalúa la distribución de los empleados bajo gerentes individuales dentro de la fuerza laboral estadounidense. Durante la década en que ha estado supervisando este indicador, la proporción recientemente experimentó su cambio más rápido, al pasar de 11 a 12 informes directos en apenas un año. El catalizador de esta tendencia es un argumento conocido durante las conversaciones de reestructuración corporativa. Las organizaciones eliminan de manera constante los puestos de mandos intermedios y asignan el personal restante entre un grupo más reducido de líderes existentes.
Según la investigación de Gallup, el compromiso de los empleados alcanza su nivel óptimo cuando un gerente supervisa a un equipo de ocho o nueve personas. Con este tamaño, el supervisor conserva la capacidad de monitorear con precisión los proyectos en curso y ofrecer comentarios constructivos y auténticos. Sin embargo, una vez que el número de informes directos supera los quince, el compromiso disminuye drásticamente.
Hoy, el problema crucial ya no es solo el volumen de personas asignadas a un cargo específico de gestión en el organigrama. En cambio, el enfoque debe desplazarse hacia la comprensión de qué proporción de la semana de un empleado se dedica a tareas que exigen un juicio humano complejo, en lugar de labores rutinarias que simplemente mantienen el funcionamiento del negocio.
Las empresas que actualmente están ganando una ventaja competitiva han logrado eliminar por completo las tareas repetitivas de los horarios de su fuerza laboral humana. Al hacerlo, se aseguran de que los profesionales que permanecen en el equipo dediquen su tiempo a las relaciones con los clientes, a conversaciones matizadas que requieren un toque humano y a la innovación estratégica que, en última instancia, impulsa el éxito en el mercado.
Formas en que podemos ayudar a su organización
Según la investigación de Gallup, el compromiso de los empleados alcanza su nivel óptimo cuando un gerente supervisa a un equipo de ocho o nueve personas. Con este tamaño, el supervisor conserva la capacidad de monitorear con precisión los proyectos en curso y ofrecer comentarios constructivos y auténticos. Sin embargo, una vez que el número de informes directos supera los quince, el compromiso disminuye drásticamente.
Hoy, el problema crucial ya no es solo el volumen de personas asignadas a un cargo específico de gestión en el organigrama. En cambio, el enfoque debe desplazarse hacia la comprensión de qué proporción de la semana de un empleado se dedica a tareas que exigen un juicio humano complejo, en lugar de labores rutinarias que simplemente mantienen el funcionamiento del negocio.
Las empresas que actualmente están ganando una ventaja competitiva han logrado eliminar por completo las tareas repetitivas de los horarios de su fuerza laboral humana. Al hacerlo, se aseguran de que los profesionales que permanecen en el equipo dediquen su tiempo a las relaciones con los clientes, a conversaciones matizadas que requieren un toque humano y a la innovación estratégica que, en última instancia, impulsa el éxito en el mercado.
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