На 500 юаней меньше в месяц — зато ещё один выходной. 7 979 человек сказали: не надо.
В феврале этого года компания «Пан Дунлай» провела внутренний опрос среди более чем 10 тысяч штатных сотрудников. 82% выбрали оставить всё как есть.
Большинство владельцев, увидев такой результат, вздохнули бы с облегчением и убрали предложение в ящик стола. Но Юй Дунлай так не поступил. Вечером 30 сентября он написал в соцсетях, что с марта следующего года все сотрудники будут работать 35 часов в неделю — без снижения зарплаты.
Сотрудники проголосовали против дополнительного выходного, а начальник всё равно решил его дать. Странно.
Но дальше ещё удивительнее. Он сам подсчитал расходы и сказал: сотрудники считают, что день отдыха не стоит 500 юаней, а один рабочий день сотрудника «Пан Дунлай» обходится компании в 1 000 юаней.
Дело не в том, что сотрудники не любят отдыхать. Просто сама компания назначила ему слишком низкую цену. Дневная зарплата — 1 000 юаней, а выходной оценён в 500. Любой нормальный человек выберет деньги. Эти 82% не недальновидны — они посчитали всё лучше всех. Будь я на их месте, тоже выбрал бы деньги.
Компания в одностороннем порядке изменила эту цену. В итоге Юй всё равно дал сотрудникам выходной, сохранил зарплату и просто закрепил это в правилах.
Я вот о чём думаю: в этом и заключается настоящая суть высоких зарплат. Это скорее задаток, выплаченный заранее: сначала даёшь деньги, а потом смотришь, как человек работает.
Давайте разберём цифры. В прошлом году выручка составила 23,5 млрд юаней, чистая прибыль — около 1,5 млрд. На счетах лежит 4,1 млрд наличными, банковских кредитов нет. Выплаты сотрудникам тоже растут: в прошлом году средняя зарплата на руки составляла 8 974 юаня, а в первом квартале этого года — 9 598. Средний показатель по отрасли — 5 588 юаней.
Дополнительные 4 000 юаней в месяц на одного человека — это 40 млн для 10 тысяч сотрудников. Звучит как огромная сумма. Но разве так считают? Самая большая статья расходов находится в другом месте.
Показатель текучести кадров выглядит ещё лучше. За первую половину этого года ушли 52 человека — полпроцента. Из руководства не ушёл никто. За тот же период средняя текучесть в отрасли составляла от 9% до 15%.
Самая дорогая статья — замена сотрудников.
Чтобы новый сотрудник начал полноценно работать, нужны месяцы. Всё это время ему платят, а производительность составляет лишь половину обычной. Один человек ушёл — другого приходится искать и обучать. В отрасли за год меняется треть сотрудников: одна волна за другой, и каждый год будто заново собираешь всю команду. Эти расходы не отражаются в графе «зарплаты» — они скрываются в затратах на найм и в часах, которые управляющие магазинами проводят за ночным составлением графиков.
Полпроцента. В этой графе — ноль. Дополнительные расходы на зарплаты компенсируются экономией в других местах. Меняется статья, но не общая сумма.
Те, кто приезжает сюда учиться, перенимают только самое поверхностное.
За пять лет «Юнхуэй» потеряла 12 млрд юаней. В прошлом году компания закрыла 381 магазин, а к первому кварталу этого года у неё осталось всего 392. А ведь тогда она отчаянно открывала новые магазины. Компания, которая работает в убыток, сначала повышает зарплаты — это всё равно что сажать на тонущий корабль ещё больше людей. Откуда взять деньги?
У «Пан Дунлай» всё держится на чуть более чем десятке магазинов, которые приносят свыше 20 млрд юаней выручки. Выработка на один магазин невероятно высока, и при этом компания не должна банкам. Другим такое просто не по карману.
Удастся ли обеспечить высокие зарплаты, зависит от выработки на один магазин. Сколько валовой прибыли приносит магазин за год? Вычитаем расходы на персонал — хватает ли остатка, чтобы покрыть стоимость замены одного сотрудника? Если не хватает, повышение зарплат лишь ускорит крах. Всё сводится к арифметике.
Звучит довольно цинично. Но если правильно расставить приоритеты, это, наоборот, выгодно работникам. Вам не нужен особенно добрый начальник. Вам нужна компания, у которой сходится экономика.
В криптоиндустрии ту же задачу решают иначе — и часто ошибаются.
Многие проекты платят зарплаты токенами, которые разблокируются равными долями в течение четырёх лет. Номинальная сумма выглядит внушительно, но фактически это лишь опцион на рост цены. Цена падает — и зарплата обесценивается.
Чтобы компенсировать эту неопределённость, проектам приходится увеличивать выплаты или разгонять инфляцию. Поэтому выплаты снова увеличивают. Когда этот круг замыкается, люди уходят быстрее, чем разблокируются токены. В конце концов убытки несут те, кто пришёл позже.
Ещё хуже — сами обещания. Токены можно допечатывать, параметры — менять голосованием, казну — захватить через управление. Если договор можно в любой момент изменить, подписавший его человек, конечно, потребует более высокую немедленную компенсацию.
Четырёхлетняя блокировка удерживает адрес. Человек давно ушёл.
У «Пан Дунлай» всё наоборот: деньги поступают на счёт в том же месяце, условия закреплены в правилах, зарплата не снижается. В блокчейне трудно обеспечить всё это одновременно, потому что по умолчанию там почти всё можно изменить.
Способна ли система удерживать людей, зависит от того, может ли она давать обещания, которые нельзя отозвать. Биткоин называют цифровым золотом — в конечном счёте всё упирается именно в это: общее количество зафиксировано, и никто не может его изменить. Стейблкоины тоже можно использовать для выплаты зарплаты, потому что один доллар всегда равен одному доллару — его стоимость не зависит от голосований. Проблема токенов управления чаще не в низкой эффективности, а в том, что они не способны дать ответ, который нельзя изменить.
А теперь примените это к себе. Выбирая работу, смотрите не только на зарплату, но и на текучесть кадров в компании. Низкая текучесть означает, что часть вашей зарплаты — это своего рода страховка: она гарантирует, что вам не придётся каждые два года заново искать работу.
В следующий раз, когда кто-то скажет, что в какой-то компании хорошо платят благодаря доброте начальника, можете заодно спросить: сколько валовой прибыли приносит один её магазин за год?
Если хотите читать разборы таких цифр — подписывайтесь.
$BTC $USDC $UNI
#胖东来 #零售 #薪酬
В феврале этого года компания «Пан Дунлай» провела внутренний опрос среди более чем 10 тысяч штатных сотрудников. 82% выбрали оставить всё как есть.
Большинство владельцев, увидев такой результат, вздохнули бы с облегчением и убрали предложение в ящик стола. Но Юй Дунлай так не поступил. Вечером 30 сентября он написал в соцсетях, что с марта следующего года все сотрудники будут работать 35 часов в неделю — без снижения зарплаты.
Сотрудники проголосовали против дополнительного выходного, а начальник всё равно решил его дать. Странно.
Но дальше ещё удивительнее. Он сам подсчитал расходы и сказал: сотрудники считают, что день отдыха не стоит 500 юаней, а один рабочий день сотрудника «Пан Дунлай» обходится компании в 1 000 юаней.
Дело не в том, что сотрудники не любят отдыхать. Просто сама компания назначила ему слишком низкую цену. Дневная зарплата — 1 000 юаней, а выходной оценён в 500. Любой нормальный человек выберет деньги. Эти 82% не недальновидны — они посчитали всё лучше всех. Будь я на их месте, тоже выбрал бы деньги.
Компания в одностороннем порядке изменила эту цену. В итоге Юй всё равно дал сотрудникам выходной, сохранил зарплату и просто закрепил это в правилах.
Я вот о чём думаю: в этом и заключается настоящая суть высоких зарплат. Это скорее задаток, выплаченный заранее: сначала даёшь деньги, а потом смотришь, как человек работает.
Давайте разберём цифры. В прошлом году выручка составила 23,5 млрд юаней, чистая прибыль — около 1,5 млрд. На счетах лежит 4,1 млрд наличными, банковских кредитов нет. Выплаты сотрудникам тоже растут: в прошлом году средняя зарплата на руки составляла 8 974 юаня, а в первом квартале этого года — 9 598. Средний показатель по отрасли — 5 588 юаней.
Дополнительные 4 000 юаней в месяц на одного человека — это 40 млн для 10 тысяч сотрудников. Звучит как огромная сумма. Но разве так считают? Самая большая статья расходов находится в другом месте.
Показатель текучести кадров выглядит ещё лучше. За первую половину этого года ушли 52 человека — полпроцента. Из руководства не ушёл никто. За тот же период средняя текучесть в отрасли составляла от 9% до 15%.
Самая дорогая статья — замена сотрудников.
Чтобы новый сотрудник начал полноценно работать, нужны месяцы. Всё это время ему платят, а производительность составляет лишь половину обычной. Один человек ушёл — другого приходится искать и обучать. В отрасли за год меняется треть сотрудников: одна волна за другой, и каждый год будто заново собираешь всю команду. Эти расходы не отражаются в графе «зарплаты» — они скрываются в затратах на найм и в часах, которые управляющие магазинами проводят за ночным составлением графиков.
Полпроцента. В этой графе — ноль. Дополнительные расходы на зарплаты компенсируются экономией в других местах. Меняется статья, но не общая сумма.
Те, кто приезжает сюда учиться, перенимают только самое поверхностное.
За пять лет «Юнхуэй» потеряла 12 млрд юаней. В прошлом году компания закрыла 381 магазин, а к первому кварталу этого года у неё осталось всего 392. А ведь тогда она отчаянно открывала новые магазины. Компания, которая работает в убыток, сначала повышает зарплаты — это всё равно что сажать на тонущий корабль ещё больше людей. Откуда взять деньги?
У «Пан Дунлай» всё держится на чуть более чем десятке магазинов, которые приносят свыше 20 млрд юаней выручки. Выработка на один магазин невероятно высока, и при этом компания не должна банкам. Другим такое просто не по карману.
Удастся ли обеспечить высокие зарплаты, зависит от выработки на один магазин. Сколько валовой прибыли приносит магазин за год? Вычитаем расходы на персонал — хватает ли остатка, чтобы покрыть стоимость замены одного сотрудника? Если не хватает, повышение зарплат лишь ускорит крах. Всё сводится к арифметике.
Звучит довольно цинично. Но если правильно расставить приоритеты, это, наоборот, выгодно работникам. Вам не нужен особенно добрый начальник. Вам нужна компания, у которой сходится экономика.
В криптоиндустрии ту же задачу решают иначе — и часто ошибаются.
Многие проекты платят зарплаты токенами, которые разблокируются равными долями в течение четырёх лет. Номинальная сумма выглядит внушительно, но фактически это лишь опцион на рост цены. Цена падает — и зарплата обесценивается.
Чтобы компенсировать эту неопределённость, проектам приходится увеличивать выплаты или разгонять инфляцию. Поэтому выплаты снова увеличивают. Когда этот круг замыкается, люди уходят быстрее, чем разблокируются токены. В конце концов убытки несут те, кто пришёл позже.
Ещё хуже — сами обещания. Токены можно допечатывать, параметры — менять голосованием, казну — захватить через управление. Если договор можно в любой момент изменить, подписавший его человек, конечно, потребует более высокую немедленную компенсацию.
Четырёхлетняя блокировка удерживает адрес. Человек давно ушёл.
У «Пан Дунлай» всё наоборот: деньги поступают на счёт в том же месяце, условия закреплены в правилах, зарплата не снижается. В блокчейне трудно обеспечить всё это одновременно, потому что по умолчанию там почти всё можно изменить.
Способна ли система удерживать людей, зависит от того, может ли она давать обещания, которые нельзя отозвать. Биткоин называют цифровым золотом — в конечном счёте всё упирается именно в это: общее количество зафиксировано, и никто не может его изменить. Стейблкоины тоже можно использовать для выплаты зарплаты, потому что один доллар всегда равен одному доллару — его стоимость не зависит от голосований. Проблема токенов управления чаще не в низкой эффективности, а в том, что они не способны дать ответ, который нельзя изменить.
А теперь примените это к себе. Выбирая работу, смотрите не только на зарплату, но и на текучесть кадров в компании. Низкая текучесть означает, что часть вашей зарплаты — это своего рода страховка: она гарантирует, что вам не придётся каждые два года заново искать работу.
В следующий раз, когда кто-то скажет, что в какой-то компании хорошо платят благодаря доброте начальника, можете заодно спросить: сколько валовой прибыли приносит один её магазин за год?
Если хотите читать разборы таких цифр — подписывайтесь.
$BTC $USDC $UNI
#胖东来 #零售 #薪酬