O novato que ele contratou ganha quinze por cento a mais do que ele. Ele trabalha naquela empresa há quatro anos e treinou o garoto durante três meses.
Essa pergunta ficou no Zhihu e já passou de setecentas mil visualizações. Depois de percorrer milhares de respostas, quase todas diziam a mesma coisa: eu também.
A primeira reação de muita gente é que o chefe é mão de vaca. Mas, depois de ler alguns relatórios salariais, percebi que não é tão simples. O dinheiro para contratar e o dinheiro para reter funcionários nem sequer ficam na mesma planilha. As contratações saem do orçamento de recrutamento; o RH tem metas e, se não oferecer o preço de mercado, ninguém aparece. Os aumentos dos funcionários antigos saem do orçamento salarial; se o chefe não aprovar, nada acontece. Duas planilhas. Duas pessoas para assinar. Cada uma cuida do que é seu. No fim, ninguém precisa assumir a responsabilidade.
Ninguém mesmo? Na verdade, tem alguém: o RH. Só que ele só tem uma planilha.
O relatório deste ano da RGF traz um número: 33% das empresas entrevistadas admitem ter uma inversão salarial. O relatório também diz que 40% das negociações de contratação fracassam porque as expectativas salariais não batem. Segundo a 51job, o aumento salarial médio deste ano é de 4,0%; no setor financeiro, caiu de 3,5% para 3,2%. O preço de mercado sobe 20% ao ano, enquanto os reajustes internos ficam em 3%. A diferença só tende a aumentar.
Os relatórios anuais das empresas listadas são ainda mais diretos. No ano passado, o salário médio por funcionário da Hundsun Technologies foi de 369.200 yuans, 10% a menos que no ano anterior. O número de funcionários caiu em 651. A receita diminuiu 12%, mas o lucro líquido subiu 18%: a receita encolhe, o lucro aumenta. De onde veio o dinheiro no meio disso? Adivinhe. Nem precisa.
No Japão, vemos o outro lado da mesma história. Neste ano, a proporção de vagas para cada estudante do ensino médio prestes a se formar é de 4,12: há quatro vagas para cada jovem. A Daiwa House aumentou o salário mensal dos recém-formados de 216 mil ienes para 350 mil em cinco anos, uma alta de 40%. O Teikoku Databank entrevistou mais de 1.500 empresas, e 67% estão aumentando os salários iniciais. Na mesma pesquisa, apenas metade das pequenas empresas está aumentando os salários, 17 pontos percentuais abaixo das grandes. Ninguém sabe ao certo qual é a diferença.
O mercado empurra para cima o salário dos novatos, enquanto o orçamento segura o dos funcionários antigos. Os dois lados acabam se distanciando, e ninguém no escritório recebe um aviso. A empresa sabe muito bem o que está fazendo. Os funcionários antigos têm financiamento da casa e filhos; o custo de mudar de emprego é alto. Dá para adiar por mais um ano. E depois por mais um.
No mundo das criptomoedas, isso é ainda mais escancarado: as corretoras pagam comissões por trazer novos usuários, quem se cadastra ganha crédito para testar a plataforma, e as novas carteiras podem receber airdrops. Os endereços antigos não ganham nada. Quanto mais antigo o endereço, menos ele vale. Cruel. E justo. Ninguém se espanta com isso na blockchain, porque as regras estão todas às claras. E aquela história da folha de pagamento? As regras não estão escritas.
Fiquei pensando nisso e cheguei à conclusão de que a raiz da inversão salarial não está na falta de consciência do chefe, mas no fato de duas tabelas de preços funcionarem ao mesmo tempo. Os reajustes internos dependem do orçamento; as contratações externas, do mercado. O mesmo ativo recebe dois preços diferentes. Mais cedo ou mais tarde, o preço mais baixo acaba sendo corrigido. Na blockchain, a correção é mais simples e brutal: basta o preço sair do lugar para que os arbitradores eliminem a diferença na hora. Dentro da empresa, não há arbitradores. Só há gente pedindo demissão.
Então, o que realmente dói não é ganhar pouco. É transformar ficar na empresa num mau negócio. Você passa três anos numa empresa sem atualizar o currículo. A última vez que o mercado avaliou o seu preço foi três anos atrás. Na época, você achava que estava seguro. Bem seguro. Só que quem estava seguro era a empresa, não você.
E o pior é que ninguém ensina isso. O entrevistador pergunta sua pretensão salarial, e você informa o valor do emprego anterior. Com uma única frase, você cola sua etiqueta de preço de volta no mesmo lugar.
Daqueles 651 funcionários, quantos saíram por conta própria e quantos saíram depois de negociar? O relatório anual não diz.
$BTC $USDC $BNB
#薪资倒挂 #打工人 #salário
Essa pergunta ficou no Zhihu e já passou de setecentas mil visualizações. Depois de percorrer milhares de respostas, quase todas diziam a mesma coisa: eu também.
A primeira reação de muita gente é que o chefe é mão de vaca. Mas, depois de ler alguns relatórios salariais, percebi que não é tão simples. O dinheiro para contratar e o dinheiro para reter funcionários nem sequer ficam na mesma planilha. As contratações saem do orçamento de recrutamento; o RH tem metas e, se não oferecer o preço de mercado, ninguém aparece. Os aumentos dos funcionários antigos saem do orçamento salarial; se o chefe não aprovar, nada acontece. Duas planilhas. Duas pessoas para assinar. Cada uma cuida do que é seu. No fim, ninguém precisa assumir a responsabilidade.
Ninguém mesmo? Na verdade, tem alguém: o RH. Só que ele só tem uma planilha.
O relatório deste ano da RGF traz um número: 33% das empresas entrevistadas admitem ter uma inversão salarial. O relatório também diz que 40% das negociações de contratação fracassam porque as expectativas salariais não batem. Segundo a 51job, o aumento salarial médio deste ano é de 4,0%; no setor financeiro, caiu de 3,5% para 3,2%. O preço de mercado sobe 20% ao ano, enquanto os reajustes internos ficam em 3%. A diferença só tende a aumentar.
Os relatórios anuais das empresas listadas são ainda mais diretos. No ano passado, o salário médio por funcionário da Hundsun Technologies foi de 369.200 yuans, 10% a menos que no ano anterior. O número de funcionários caiu em 651. A receita diminuiu 12%, mas o lucro líquido subiu 18%: a receita encolhe, o lucro aumenta. De onde veio o dinheiro no meio disso? Adivinhe. Nem precisa.
No Japão, vemos o outro lado da mesma história. Neste ano, a proporção de vagas para cada estudante do ensino médio prestes a se formar é de 4,12: há quatro vagas para cada jovem. A Daiwa House aumentou o salário mensal dos recém-formados de 216 mil ienes para 350 mil em cinco anos, uma alta de 40%. O Teikoku Databank entrevistou mais de 1.500 empresas, e 67% estão aumentando os salários iniciais. Na mesma pesquisa, apenas metade das pequenas empresas está aumentando os salários, 17 pontos percentuais abaixo das grandes. Ninguém sabe ao certo qual é a diferença.
O mercado empurra para cima o salário dos novatos, enquanto o orçamento segura o dos funcionários antigos. Os dois lados acabam se distanciando, e ninguém no escritório recebe um aviso. A empresa sabe muito bem o que está fazendo. Os funcionários antigos têm financiamento da casa e filhos; o custo de mudar de emprego é alto. Dá para adiar por mais um ano. E depois por mais um.
No mundo das criptomoedas, isso é ainda mais escancarado: as corretoras pagam comissões por trazer novos usuários, quem se cadastra ganha crédito para testar a plataforma, e as novas carteiras podem receber airdrops. Os endereços antigos não ganham nada. Quanto mais antigo o endereço, menos ele vale. Cruel. E justo. Ninguém se espanta com isso na blockchain, porque as regras estão todas às claras. E aquela história da folha de pagamento? As regras não estão escritas.
Fiquei pensando nisso e cheguei à conclusão de que a raiz da inversão salarial não está na falta de consciência do chefe, mas no fato de duas tabelas de preços funcionarem ao mesmo tempo. Os reajustes internos dependem do orçamento; as contratações externas, do mercado. O mesmo ativo recebe dois preços diferentes. Mais cedo ou mais tarde, o preço mais baixo acaba sendo corrigido. Na blockchain, a correção é mais simples e brutal: basta o preço sair do lugar para que os arbitradores eliminem a diferença na hora. Dentro da empresa, não há arbitradores. Só há gente pedindo demissão.
Então, o que realmente dói não é ganhar pouco. É transformar ficar na empresa num mau negócio. Você passa três anos numa empresa sem atualizar o currículo. A última vez que o mercado avaliou o seu preço foi três anos atrás. Na época, você achava que estava seguro. Bem seguro. Só que quem estava seguro era a empresa, não você.
E o pior é que ninguém ensina isso. O entrevistador pergunta sua pretensão salarial, e você informa o valor do emprego anterior. Com uma única frase, você cola sua etiqueta de preço de volta no mesmo lugar.
Daqueles 651 funcionários, quantos saíram por conta própria e quantos saíram depois de negociar? O relatório anual não diz.
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#薪资倒挂 #打工人 #salário