Cobrar quinientos yuanes menos al mes a cambio de un día más de descanso. 7.979 personas dijeron que no.
En febrero de este año, Pang Dong Lai hizo una encuesta interna entre sus más de diez mil empleados fijos. El 82 % eligió mantener la situación actual.
La mayoría de los empresarios habría respirado aliviada al ver el resultado y habría guardado la propuesta en un cajón. Yu Donglai no lo hizo. La noche del 30 de septiembre publicó que, a partir de marzo del año que viene, todos trabajarían 35 horas semanales, sin reducción salarial.
Los empleados votan en contra de tener más días libres y el jefe insiste en dárselos. Raro, ¿no?
Pero lo más sorprendente viene después. Él mismo hizo las cuentas y dijo que los empleados creen que un día libre no vale los quinientos yuanes que dejarían de cobrar, pero que cada jornada de trabajo de un empleado de Pang Dong Lai le cuesta mil yuanes a la empresa.
No es que los empleados no quieran descansar. Es que la propia empresa le puso un precio demasiado bajo al descanso. Si un día de trabajo vale mil yuanes de sueldo y un día libre está tasado en quinientos, cualquiera elegiría el dinero. Ese 82 % no fue miope; hizo las cuentas mejor que nadie. Si me tocara a mí, también elegiría el dinero.
La empresa cambió ese precio unilateralmente. Y, aun así, él les dio el día libre, mantuvo el sueldo y lo incorporó directamente al reglamento.
Yo diría que este es el verdadero rostro de los buenos salarios. En realidad, se parecen más a un anticipo: primero pagas y luego ves cómo trabaja la gente.
Hay que desglosar las cuentas. El año pasado, los ingresos fueron de 23.500 millones, el beneficio neto rondó los 1.500 millones y había 4.100 millones en efectivo, sin préstamos bancarios. Lo que reciben los empleados también está aumentando: el año pasado se llevaron a casa un promedio de 8.974 yuanes; en el primer trimestre de este año, 9.598. El promedio del sector es de 5.588 yuanes.
Dar 4.000 yuanes más al mes a cada persona significa 40 millones para diez mil empleados. Suena a una suma enorme. Pero ¿quién hace las cuentas así? El coste más alto está en otra parte.
La cifra de rotación de personal es aún más llamativa. En el primer semestre de este año se fueron 52 personas: medio punto porcentual. No se fue nadie de la dirección. En el mismo periodo, la rotación semestral del sector osciló entre el 9 % y el 15 %.
El coste más alto es reemplazar a los empleados.
Contratar a alguien puede llevar varios meses antes de que pueda cubrir un puesto. Durante esos meses se le sigue pagando el sueldo, pero su productividad es solo la mitad. Cuando alguien se va, vuelta a empezar. En el sector, cada año se renueva un tercio de la plantilla: una persona detrás de otra. Es como reconstruir todo el equipo cada año. Ese coste no aparece en la partida de salarios, sino en los gastos de contratación y en las horas que los gerentes pasan organizando turnos en plena noche.
Medio punto porcentual. Esa partida queda en cero. El dinero extra se recupera ahorrando en otra parte: cambia la categoría, pero el total no.
Quienes hacen cola para aprender de ellos solo aprenden la capa más superficial.
Yonghui acumuló pérdidas de 12.000 millones en cinco años. El año pasado cerró 381 tiendas y, para el primer trimestre de este año, solo le quedaban 392. Por entonces seguía abriendo tiendas a toda velocidad. Para una empresa que pierde dinero, lo primero que debería aprender es a subir los salarios: es como añadir más gente a un barco que hace agua. ¿De dónde sale el dinero?
El modelo de Pang Dong Lai parte de que poco más de una decena de tiendas generan más de 20.000 millones en ingresos, con una productividad por tienda extraordinariamente alta y sin deudas bancarias. Otra empresa quizá no pueda permitírselo.
Que los buenos salarios sean viables depende por completo de la productividad de cada tienda. ¿Cuánto margen bruto genera una tienda al año? Después de restar los costes laborales, ¿alcanza para cubrir el coste de reemplazar a una persona? Si ni de lejos alcanza, subir los salarios solo acelera el problema. Todo es cuestión de números.
Suena muy frío. Pero, si se establece el orden correcto, en realidad beneficia a los trabajadores. No necesitas un jefe especialmente generoso; necesitas una empresa a la que le cuadren las cuentas.
En el mundo de las criptomonedas, el mismo problema se resuelve mal en otros sitios.
Muchos proyectos pagan los sueldos en tokens, con liberación lineal a lo largo de cuatro años. La cifra nominal es enorme, pero lo que recibes en realidad es una opción de compra alcista. Si el precio cae, tu sueldo se desploma.
Para compensar esa incertidumbre, el proyecto solo puede aumentar todavía más la cifra o añadir inflación. Y así vuelve a aumentarla. Cuando este círculo empieza a girar, la gente se va más rápido de lo que se desbloquean los tokens. Al final, quienes acaban cargando con el problema son los que llegan después.
Lo más complicado es la propia promesa. Se pueden emitir más tokens, cambiar los parámetros mediante votación y los ataques de gobernanza pueden vaciar la tesorería. Si un contrato puede modificarse en cualquier momento, es lógico que quien lo firma exija una compensación inmediata más alta.
El bloqueo de cuatro años solo bloquea las direcciones. La gente ya se fue hace mucho.
En Pang Dong Lai ocurre lo contrario. El dinero llega en efectivo ese mismo mes, está establecido en el reglamento y el sueldo no baja. Es difícil conseguir todo eso a la vez en la cadena, porque la configuración predeterminada de la cadena es que todo pueda cambiarse.
La capacidad de un sistema para retener a la gente depende de si puede asumir compromisos irrevocables. En el fondo, eso es todo lo que significa llamar al bitcoin «oro digital»: la oferta total está fijada y nadie puede cambiarla. Las stablecoins pueden usarse para pagar salarios por la misma razón: un dólar es un dólar y no depende de una votación. El problema de los tokens de gobernanza casi nunca es su falta de eficiencia, sino que no pueden ofrecer una respuesta inalterable.
Llevémoslo a tu propia vida. Cuando elijas un trabajo, además del sueldo, fíjate en la rotación de personal de esa empresa. En los sitios con baja rotación, una parte del salario es una especie de seguro: te protege de tener que buscar trabajo de nuevo cada dos años.
La próxima vez que alguien diga que una empresa ofrece buenas condiciones porque su jefe es buena persona, puedes preguntarle: ¿cuánto margen bruto genera cada tienda al año?
Si te interesa este tipo de análisis de cuentas, sígueme.
$BTC $USDC $UNI
#胖东来 #零售 #Salarios
En febrero de este año, Pang Dong Lai hizo una encuesta interna entre sus más de diez mil empleados fijos. El 82 % eligió mantener la situación actual.
La mayoría de los empresarios habría respirado aliviada al ver el resultado y habría guardado la propuesta en un cajón. Yu Donglai no lo hizo. La noche del 30 de septiembre publicó que, a partir de marzo del año que viene, todos trabajarían 35 horas semanales, sin reducción salarial.
Los empleados votan en contra de tener más días libres y el jefe insiste en dárselos. Raro, ¿no?
Pero lo más sorprendente viene después. Él mismo hizo las cuentas y dijo que los empleados creen que un día libre no vale los quinientos yuanes que dejarían de cobrar, pero que cada jornada de trabajo de un empleado de Pang Dong Lai le cuesta mil yuanes a la empresa.
No es que los empleados no quieran descansar. Es que la propia empresa le puso un precio demasiado bajo al descanso. Si un día de trabajo vale mil yuanes de sueldo y un día libre está tasado en quinientos, cualquiera elegiría el dinero. Ese 82 % no fue miope; hizo las cuentas mejor que nadie. Si me tocara a mí, también elegiría el dinero.
La empresa cambió ese precio unilateralmente. Y, aun así, él les dio el día libre, mantuvo el sueldo y lo incorporó directamente al reglamento.
Yo diría que este es el verdadero rostro de los buenos salarios. En realidad, se parecen más a un anticipo: primero pagas y luego ves cómo trabaja la gente.
Hay que desglosar las cuentas. El año pasado, los ingresos fueron de 23.500 millones, el beneficio neto rondó los 1.500 millones y había 4.100 millones en efectivo, sin préstamos bancarios. Lo que reciben los empleados también está aumentando: el año pasado se llevaron a casa un promedio de 8.974 yuanes; en el primer trimestre de este año, 9.598. El promedio del sector es de 5.588 yuanes.
Dar 4.000 yuanes más al mes a cada persona significa 40 millones para diez mil empleados. Suena a una suma enorme. Pero ¿quién hace las cuentas así? El coste más alto está en otra parte.
La cifra de rotación de personal es aún más llamativa. En el primer semestre de este año se fueron 52 personas: medio punto porcentual. No se fue nadie de la dirección. En el mismo periodo, la rotación semestral del sector osciló entre el 9 % y el 15 %.
El coste más alto es reemplazar a los empleados.
Contratar a alguien puede llevar varios meses antes de que pueda cubrir un puesto. Durante esos meses se le sigue pagando el sueldo, pero su productividad es solo la mitad. Cuando alguien se va, vuelta a empezar. En el sector, cada año se renueva un tercio de la plantilla: una persona detrás de otra. Es como reconstruir todo el equipo cada año. Ese coste no aparece en la partida de salarios, sino en los gastos de contratación y en las horas que los gerentes pasan organizando turnos en plena noche.
Medio punto porcentual. Esa partida queda en cero. El dinero extra se recupera ahorrando en otra parte: cambia la categoría, pero el total no.
Quienes hacen cola para aprender de ellos solo aprenden la capa más superficial.
Yonghui acumuló pérdidas de 12.000 millones en cinco años. El año pasado cerró 381 tiendas y, para el primer trimestre de este año, solo le quedaban 392. Por entonces seguía abriendo tiendas a toda velocidad. Para una empresa que pierde dinero, lo primero que debería aprender es a subir los salarios: es como añadir más gente a un barco que hace agua. ¿De dónde sale el dinero?
El modelo de Pang Dong Lai parte de que poco más de una decena de tiendas generan más de 20.000 millones en ingresos, con una productividad por tienda extraordinariamente alta y sin deudas bancarias. Otra empresa quizá no pueda permitírselo.
Que los buenos salarios sean viables depende por completo de la productividad de cada tienda. ¿Cuánto margen bruto genera una tienda al año? Después de restar los costes laborales, ¿alcanza para cubrir el coste de reemplazar a una persona? Si ni de lejos alcanza, subir los salarios solo acelera el problema. Todo es cuestión de números.
Suena muy frío. Pero, si se establece el orden correcto, en realidad beneficia a los trabajadores. No necesitas un jefe especialmente generoso; necesitas una empresa a la que le cuadren las cuentas.
En el mundo de las criptomonedas, el mismo problema se resuelve mal en otros sitios.
Muchos proyectos pagan los sueldos en tokens, con liberación lineal a lo largo de cuatro años. La cifra nominal es enorme, pero lo que recibes en realidad es una opción de compra alcista. Si el precio cae, tu sueldo se desploma.
Para compensar esa incertidumbre, el proyecto solo puede aumentar todavía más la cifra o añadir inflación. Y así vuelve a aumentarla. Cuando este círculo empieza a girar, la gente se va más rápido de lo que se desbloquean los tokens. Al final, quienes acaban cargando con el problema son los que llegan después.
Lo más complicado es la propia promesa. Se pueden emitir más tokens, cambiar los parámetros mediante votación y los ataques de gobernanza pueden vaciar la tesorería. Si un contrato puede modificarse en cualquier momento, es lógico que quien lo firma exija una compensación inmediata más alta.
El bloqueo de cuatro años solo bloquea las direcciones. La gente ya se fue hace mucho.
En Pang Dong Lai ocurre lo contrario. El dinero llega en efectivo ese mismo mes, está establecido en el reglamento y el sueldo no baja. Es difícil conseguir todo eso a la vez en la cadena, porque la configuración predeterminada de la cadena es que todo pueda cambiarse.
La capacidad de un sistema para retener a la gente depende de si puede asumir compromisos irrevocables. En el fondo, eso es todo lo que significa llamar al bitcoin «oro digital»: la oferta total está fijada y nadie puede cambiarla. Las stablecoins pueden usarse para pagar salarios por la misma razón: un dólar es un dólar y no depende de una votación. El problema de los tokens de gobernanza casi nunca es su falta de eficiencia, sino que no pueden ofrecer una respuesta inalterable.
Llevémoslo a tu propia vida. Cuando elijas un trabajo, además del sueldo, fíjate en la rotación de personal de esa empresa. En los sitios con baja rotación, una parte del salario es una especie de seguro: te protege de tener que buscar trabajo de nuevo cada dos años.
La próxima vez que alguien diga que una empresa ofrece buenas condiciones porque su jefe es buena persona, puedes preguntarle: ¿cuánto margen bruto genera cada tienda al año?
Si te interesa este tipo de análisis de cuentas, sígueme.
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#胖东来 #零售 #Salarios