El recién llegado que contrató gana un quince por ciento más que él. Llevaba cuatro años en esa empresa y había formado al chico durante tres meses.
Esta pregunta lleva meses circulando por Zhihu y ya supera las setecientas mil visitas. Si lees las miles de respuestas, casi todas dicen lo mismo: «A mí también me pasó».
La primera reacción de mucha gente es pensar que el jefe es un tacaño. Pero después de revisar varios informes salariales, vi que no es tan simple. El dinero para contratar y el dinero para retener no salen del mismo presupuesto. La contratación se paga con el presupuesto de selección; RR. HH. tiene objetivos que cumplir y, si no ofrece el precio de mercado, no se presenta nadie. Los aumentos para los empleados veteranos salen del presupuesto salarial; si el jefe no da el visto bueno, no hay aumento. Dos hojas de cálculo. Dos personas que firman. Cada cual hace sus cuentas. Y al final nadie tiene que hacerse responsable.
¿De verdad nadie se hace responsable? Sí: RR. HH. Solo tiene una hoja de cálculo.
En el informe de RGF de este año hay una cifra: el 33 % de las empresas encuestadas admite que paga más a los nuevos que a los veteranos. El informe también dice que el 40 % de las negociaciones de contratación fracasan porque las expectativas salariales no coinciden. Según los datos de 51job, este año el aumento salarial medio es del 4,0 %; en el sector financiero cayó del 3,5 % al 3,2 %. Los salarios de mercado suben un 20 % al año, mientras que los aumentos internos rondan el 3 %. La brecha solo puede hacerse cada vez mayor.
Los informes anuales de las empresas cotizadas son aún más claros. El año pasado, el salario medio por empleado de Hundsun Technologies fue de 369.200 yuanes, un 10 % menos que el año anterior. La plantilla se redujo en 651 personas. Los ingresos cayeron un 12 %, pero el beneficio neto aumentó un 18 %: los ingresos bajan y los beneficios suben. ¿De dónde sale el dinero de en medio? Adivina. No hace falta.
En Japón vemos la otra cara de la misma historia. Este año, por cada estudiante de secundaria que se gradúa hay 4,12 ofertas de empleo. Daiwa House aumentó el salario mensual de sus recién graduados de 216.000 yenes a 350.000 en cinco años: una subida del 40 %. El Banco de Datos Teikoku encuestó a más de 1.500 empresas y el 67 % está aumentando los salarios iniciales. En esa misma encuesta, solo la mitad de las pequeñas empresas subía los salarios, 17 puntos porcentuales menos que las grandes. No hay una respuesta clara sobre cuál es la diferencia.
El mercado empuja hacia arriba el precio de los recién llegados, mientras el presupuesto mantiene a raya el sueldo de los veteranos. Así se separan las dos cifras, y en la oficina nadie recibe ningún aviso. Las empresas lo saben perfectamente. Los veteranos tienen hipotecas y niños; cambiar de trabajo les cuesta caro. Un año más, y luego otro.
En el mundo cripto, esto es aún más descarado: los exchanges ofrecen comisiones por captar usuarios, los nuevos reciben saldo de prueba al registrarse y las nuevas billeteras pueden optar a airdrops. Las direcciones antiguas no reciben nada. Cuanto más antigua es la dirección, menos vale. Cruel. Y justo. En la cadena nadie se escandaliza, porque las reglas están a la vista. ¿Y el sistema de las nóminas? No está escrito.
Le he dado vueltas al asunto y creo que la raíz de esta inversión salarial no está en la falta de conciencia del jefe, sino en que funcionan a la vez dos tablas de precios. Los aumentos internos dependen del presupuesto; la contratación externa, de las condiciones del mercado. El mismo activo tiene dos precios distintos y, tarde o temprano, el más bajo acaba ajustándose. En la cadena, el mecanismo es más simple y brutal: en cuanto un precio se desvía, quienes buscan arbitrar eliminan enseguida la diferencia. En las empresas no hay gente que arbitre. Solo gente que renuncia.
Por eso lo que de verdad duele no es ganar poco. Es que quedarse se convierta en un mal negocio. Pasas tres años en una empresa y tu currículum se queda congelado durante tres años. La última vez que el mercado puso a prueba tu valor fue hace tres años. Entonces pensabas que tenías estabilidad. Bastante estabilidad. Pero quien estaba estable era la empresa, no tú.
Y, sin embargo, nadie te enseña estas cosas. El entrevistador te pregunta cuánto esperas ganar y tú dices la cifra de tu trabajo anterior. Con esa sola frase, vuelves a pegarte la etiqueta del precio antiguo.
De esas 651 personas, ¿cuántas se fueron por voluntad propia y cuántas se marcharon tras negociar? El informe anual no lo dice.
$BTC $USDC $BNB
#薪资倒挂 #打工人 #salario
Esta pregunta lleva meses circulando por Zhihu y ya supera las setecientas mil visitas. Si lees las miles de respuestas, casi todas dicen lo mismo: «A mí también me pasó».
La primera reacción de mucha gente es pensar que el jefe es un tacaño. Pero después de revisar varios informes salariales, vi que no es tan simple. El dinero para contratar y el dinero para retener no salen del mismo presupuesto. La contratación se paga con el presupuesto de selección; RR. HH. tiene objetivos que cumplir y, si no ofrece el precio de mercado, no se presenta nadie. Los aumentos para los empleados veteranos salen del presupuesto salarial; si el jefe no da el visto bueno, no hay aumento. Dos hojas de cálculo. Dos personas que firman. Cada cual hace sus cuentas. Y al final nadie tiene que hacerse responsable.
¿De verdad nadie se hace responsable? Sí: RR. HH. Solo tiene una hoja de cálculo.
En el informe de RGF de este año hay una cifra: el 33 % de las empresas encuestadas admite que paga más a los nuevos que a los veteranos. El informe también dice que el 40 % de las negociaciones de contratación fracasan porque las expectativas salariales no coinciden. Según los datos de 51job, este año el aumento salarial medio es del 4,0 %; en el sector financiero cayó del 3,5 % al 3,2 %. Los salarios de mercado suben un 20 % al año, mientras que los aumentos internos rondan el 3 %. La brecha solo puede hacerse cada vez mayor.
Los informes anuales de las empresas cotizadas son aún más claros. El año pasado, el salario medio por empleado de Hundsun Technologies fue de 369.200 yuanes, un 10 % menos que el año anterior. La plantilla se redujo en 651 personas. Los ingresos cayeron un 12 %, pero el beneficio neto aumentó un 18 %: los ingresos bajan y los beneficios suben. ¿De dónde sale el dinero de en medio? Adivina. No hace falta.
En Japón vemos la otra cara de la misma historia. Este año, por cada estudiante de secundaria que se gradúa hay 4,12 ofertas de empleo. Daiwa House aumentó el salario mensual de sus recién graduados de 216.000 yenes a 350.000 en cinco años: una subida del 40 %. El Banco de Datos Teikoku encuestó a más de 1.500 empresas y el 67 % está aumentando los salarios iniciales. En esa misma encuesta, solo la mitad de las pequeñas empresas subía los salarios, 17 puntos porcentuales menos que las grandes. No hay una respuesta clara sobre cuál es la diferencia.
El mercado empuja hacia arriba el precio de los recién llegados, mientras el presupuesto mantiene a raya el sueldo de los veteranos. Así se separan las dos cifras, y en la oficina nadie recibe ningún aviso. Las empresas lo saben perfectamente. Los veteranos tienen hipotecas y niños; cambiar de trabajo les cuesta caro. Un año más, y luego otro.
En el mundo cripto, esto es aún más descarado: los exchanges ofrecen comisiones por captar usuarios, los nuevos reciben saldo de prueba al registrarse y las nuevas billeteras pueden optar a airdrops. Las direcciones antiguas no reciben nada. Cuanto más antigua es la dirección, menos vale. Cruel. Y justo. En la cadena nadie se escandaliza, porque las reglas están a la vista. ¿Y el sistema de las nóminas? No está escrito.
Le he dado vueltas al asunto y creo que la raíz de esta inversión salarial no está en la falta de conciencia del jefe, sino en que funcionan a la vez dos tablas de precios. Los aumentos internos dependen del presupuesto; la contratación externa, de las condiciones del mercado. El mismo activo tiene dos precios distintos y, tarde o temprano, el más bajo acaba ajustándose. En la cadena, el mecanismo es más simple y brutal: en cuanto un precio se desvía, quienes buscan arbitrar eliminan enseguida la diferencia. En las empresas no hay gente que arbitre. Solo gente que renuncia.
Por eso lo que de verdad duele no es ganar poco. Es que quedarse se convierta en un mal negocio. Pasas tres años en una empresa y tu currículum se queda congelado durante tres años. La última vez que el mercado puso a prueba tu valor fue hace tres años. Entonces pensabas que tenías estabilidad. Bastante estabilidad. Pero quien estaba estable era la empresa, no tú.
Y, sin embargo, nadie te enseña estas cosas. El entrevistador te pregunta cuánto esperas ganar y tú dices la cifra de tu trabajo anterior. Con esa sola frase, vuelves a pegarte la etiqueta del precio antiguo.
De esas 651 personas, ¿cuántas se fueron por voluntad propia y cuántas se marcharon tras negociar? El informe anual no lo dice.
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