Der Berufseinsteiger, den er eingearbeitet hat, verdient fünfzehn Prozent mehr als er. Er arbeitet seit vier Jahren dort und hat den Jungen drei Monate lang angelernt.
Diese Frage steht auf Zhihu und hat über 700.000 Aufrufe. Unter den Tausenden von Antworten, durch die man sich scrollt, steht fast immer derselbe Satz: Bei mir auch.
Viele denken zuerst, der Chef sei geizig. Nachdem ich einige Gehaltsberichte durchgesehen habe, wirkt die Sache weniger emotional. Das Geld für Neueinstellungen und das Geld, mit dem man Mitarbeiter hält, stehen schlicht in zwei verschiedenen Büchern. Neueinstellungen laufen über das Rekrutierungsbudget, und die Personalabteilung muss ihre Kennzahlen erfüllen. Zahlt man nicht den Marktpreis, kommt niemand. Gehaltserhöhungen für langjährige Mitarbeiter laufen über das Gehaltsbudget. Wenn der Chef nicht zustimmt, passiert nichts. Zwei Tabellen. Zwei Unterzeichner. Jeder rechnet für sich. Am Ende muss niemand die Verantwortung übernehmen.
Muss wirklich niemand Verantwortung übernehmen? Doch: die Personalabteilung. Sie hat nur ein einziges Budget in der Hand.
Im diesjährigen Bericht von RGF steht eine Zahl: Dreiunddreißig Prozent der befragten Unternehmen räumen ein, dass die Gehälter bei ihnen auf dem Kopf stehen. Der Bericht sagt auch, dass vierzig Prozent der Einstellungsgespräche an unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen scheitern. Laut der Berechnung von 51job liegt die durchschnittliche Gehaltserhöhung dieses Jahr bei 4,0 Prozent; im Finanzsektor sank sie von 3,5 auf 3,2 Prozent. Der Marktpreis steigt im Jahr um zwanzig Prozent, die internen Gehälter aber nur um drei Prozent. Die Kluft wird nur immer größer.
Die Geschäftsberichte börsennotierter Unternehmen sind noch deutlicher: Bei Hang Seng Electronics lag das durchschnittliche Gehalt pro Mitarbeiter im vergangenen Jahr bei 369.200 Yuan, zehn Prozent weniger als im Vorjahr. Die Belegschaft schrumpfte innerhalb eines Jahres um 651 Personen. Der Umsatz sank um zwölf Prozent, der Nettogewinn stieg dagegen um achtzehn Prozent. Die Einnahmen schrumpfen, der Gewinn steigt. Woher kommt das Geld dazwischen? Rate mal. Musst du nicht.
In Japan zeigt sich dieselbe Geschichte von der anderen Seite. Auf jeden diesjährigen Schulabgänger mit Hochschulreife kommen 4,12 offene Stellen – auf ein Kind entfallen also vier Jobs. Daiwa House erhöhte das monatliche Einstiegsgehalt für Hochschulabsolventen innerhalb von fünf Jahren von 216.000 auf 350.000 Yen, ein Plus von vierzig Prozent. Die Teikoku Data Bank befragte mehr als 1.500 Unternehmen; siebenundsechzig Prozent erhöhen die Einstiegsgehälter. In derselben Umfrage gaben nur halb so viele kleine Unternehmen an, die Gehälter zu erhöhen – sie lagen damit siebzehn Prozentpunkte unter den Großunternehmen. Woran genau das liegt, weiß niemand so recht.
Der Markt treibt die Gehälter der Neuen nach oben, während das Budget die der langjährigen Mitarbeiter unten hält. So driften die beiden Seiten auseinander, ohne dass im Büro je jemand eine Mitteilung darüber bekommen hätte. Die Unternehmen wissen genau, was sie tun. Langjährige Mitarbeiter haben eine Hypothek und Kinder, ein Jobwechsel ist teuer. Ein Jahr hinauszögern – und noch ein Jahr.
In der Kryptobranche ist das Ganze noch offener: Börsen werben neue Kunden mit Empfehlungsprämien, neue Nutzer bekommen Guthaben zum Ausprobieren, neue Wallets dürfen Airdrops beanspruchen, alte Adressen gehen leer aus. Je älter die Adresse, desto weniger wert ist sie. Brutal. Und fair. On-Chain wundert sich darüber niemand, denn die Regeln stehen ganz offen da. Und die Regeln auf der Gehaltsabrechnung? Die stehen nirgends.
Ich habe eine Weile darüber nachgedacht: Die Ursache für die umgekehrte Gehaltsstruktur ist nicht, dass dem Chef das Gewissen fehlt. Sie liegt darin, dass zwei Preistabellen gleichzeitig gelten. Interne Gehaltserhöhungen richten sich nach dem Budget, externe Einstellungen nach der Marktlage. Dasselbe Gut wird gleichzeitig nach zwei verschiedenen Preisen bewertet. Die niedrigere Bewertung muss früher oder später korrigiert werden. On-Chain läuft das viel einfacher und brutaler ab: Sobald der Preis abweicht, gleichen Arbitragehändler die Differenz sofort aus. In Unternehmen gibt es keine Arbitragehändler, nur Kündigungen.
Was daran wirklich wehtut, ist also nicht das niedrige Gehalt. Es macht das Bleiben zu einem Verlustgeschäft. Wenn du drei Jahre in einem Unternehmen bleibst, ist dein Lebenslauf drei Jahre lang unverändert. Das letzte Mal, dass der Markt deinen Wert geprüft hat, war vor drei Jahren. Damals dachtest du, du seist auf der sicheren Seite. Ziemlich sicher. In Wahrheit war das Unternehmen abgesichert, nicht du.
Dabei bringt einem das niemand bei. Wenn der Interviewer nach deiner Gehaltsvorstellung fragt, nennst du den Betrag aus deinem letzten Job. Mit diesem einen Satz klebst du dein Preisschild wieder an dieselbe Stelle.
Wie viele der 651 sind von selbst gegangen und wie viele erst nach den Verhandlungen? Im Geschäftsbericht steht es nicht.
$BTC $USDC $BNB
#薪资倒挂 #打工人 #Gehalt
Diese Frage steht auf Zhihu und hat über 700.000 Aufrufe. Unter den Tausenden von Antworten, durch die man sich scrollt, steht fast immer derselbe Satz: Bei mir auch.
Viele denken zuerst, der Chef sei geizig. Nachdem ich einige Gehaltsberichte durchgesehen habe, wirkt die Sache weniger emotional. Das Geld für Neueinstellungen und das Geld, mit dem man Mitarbeiter hält, stehen schlicht in zwei verschiedenen Büchern. Neueinstellungen laufen über das Rekrutierungsbudget, und die Personalabteilung muss ihre Kennzahlen erfüllen. Zahlt man nicht den Marktpreis, kommt niemand. Gehaltserhöhungen für langjährige Mitarbeiter laufen über das Gehaltsbudget. Wenn der Chef nicht zustimmt, passiert nichts. Zwei Tabellen. Zwei Unterzeichner. Jeder rechnet für sich. Am Ende muss niemand die Verantwortung übernehmen.
Muss wirklich niemand Verantwortung übernehmen? Doch: die Personalabteilung. Sie hat nur ein einziges Budget in der Hand.
Im diesjährigen Bericht von RGF steht eine Zahl: Dreiunddreißig Prozent der befragten Unternehmen räumen ein, dass die Gehälter bei ihnen auf dem Kopf stehen. Der Bericht sagt auch, dass vierzig Prozent der Einstellungsgespräche an unterschiedlichen Gehaltsvorstellungen scheitern. Laut der Berechnung von 51job liegt die durchschnittliche Gehaltserhöhung dieses Jahr bei 4,0 Prozent; im Finanzsektor sank sie von 3,5 auf 3,2 Prozent. Der Marktpreis steigt im Jahr um zwanzig Prozent, die internen Gehälter aber nur um drei Prozent. Die Kluft wird nur immer größer.
Die Geschäftsberichte börsennotierter Unternehmen sind noch deutlicher: Bei Hang Seng Electronics lag das durchschnittliche Gehalt pro Mitarbeiter im vergangenen Jahr bei 369.200 Yuan, zehn Prozent weniger als im Vorjahr. Die Belegschaft schrumpfte innerhalb eines Jahres um 651 Personen. Der Umsatz sank um zwölf Prozent, der Nettogewinn stieg dagegen um achtzehn Prozent. Die Einnahmen schrumpfen, der Gewinn steigt. Woher kommt das Geld dazwischen? Rate mal. Musst du nicht.
In Japan zeigt sich dieselbe Geschichte von der anderen Seite. Auf jeden diesjährigen Schulabgänger mit Hochschulreife kommen 4,12 offene Stellen – auf ein Kind entfallen also vier Jobs. Daiwa House erhöhte das monatliche Einstiegsgehalt für Hochschulabsolventen innerhalb von fünf Jahren von 216.000 auf 350.000 Yen, ein Plus von vierzig Prozent. Die Teikoku Data Bank befragte mehr als 1.500 Unternehmen; siebenundsechzig Prozent erhöhen die Einstiegsgehälter. In derselben Umfrage gaben nur halb so viele kleine Unternehmen an, die Gehälter zu erhöhen – sie lagen damit siebzehn Prozentpunkte unter den Großunternehmen. Woran genau das liegt, weiß niemand so recht.
Der Markt treibt die Gehälter der Neuen nach oben, während das Budget die der langjährigen Mitarbeiter unten hält. So driften die beiden Seiten auseinander, ohne dass im Büro je jemand eine Mitteilung darüber bekommen hätte. Die Unternehmen wissen genau, was sie tun. Langjährige Mitarbeiter haben eine Hypothek und Kinder, ein Jobwechsel ist teuer. Ein Jahr hinauszögern – und noch ein Jahr.
In der Kryptobranche ist das Ganze noch offener: Börsen werben neue Kunden mit Empfehlungsprämien, neue Nutzer bekommen Guthaben zum Ausprobieren, neue Wallets dürfen Airdrops beanspruchen, alte Adressen gehen leer aus. Je älter die Adresse, desto weniger wert ist sie. Brutal. Und fair. On-Chain wundert sich darüber niemand, denn die Regeln stehen ganz offen da. Und die Regeln auf der Gehaltsabrechnung? Die stehen nirgends.
Ich habe eine Weile darüber nachgedacht: Die Ursache für die umgekehrte Gehaltsstruktur ist nicht, dass dem Chef das Gewissen fehlt. Sie liegt darin, dass zwei Preistabellen gleichzeitig gelten. Interne Gehaltserhöhungen richten sich nach dem Budget, externe Einstellungen nach der Marktlage. Dasselbe Gut wird gleichzeitig nach zwei verschiedenen Preisen bewertet. Die niedrigere Bewertung muss früher oder später korrigiert werden. On-Chain läuft das viel einfacher und brutaler ab: Sobald der Preis abweicht, gleichen Arbitragehändler die Differenz sofort aus. In Unternehmen gibt es keine Arbitragehändler, nur Kündigungen.
Was daran wirklich wehtut, ist also nicht das niedrige Gehalt. Es macht das Bleiben zu einem Verlustgeschäft. Wenn du drei Jahre in einem Unternehmen bleibst, ist dein Lebenslauf drei Jahre lang unverändert. Das letzte Mal, dass der Markt deinen Wert geprüft hat, war vor drei Jahren. Damals dachtest du, du seist auf der sicheren Seite. Ziemlich sicher. In Wahrheit war das Unternehmen abgesichert, nicht du.
Dabei bringt einem das niemand bei. Wenn der Interviewer nach deiner Gehaltsvorstellung fragt, nennst du den Betrag aus deinem letzten Job. Mit diesem einen Satz klebst du dein Preisschild wieder an dieselbe Stelle.
Wie viele der 651 sind von selbst gegangen und wie viele erst nach den Verhandlungen? Im Geschäftsbericht steht es nicht.
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#薪资倒挂 #打工人 #Gehalt