التنازل عن 500 يوان شهريًا مقابل يوم إجازة إضافي. قال 7,979 شخصًا: لا نريد.
في فبراير من هذا العام، وزّعت شركة بانغ دونغلاي استبيانًا داخليًا على أكثر من 10,000 موظف رسمي، واختار 82% منهم الإبقاء على الوضع كما هو.
معظم أصحاب الشركات سيرتاحون لرؤية هذه النتيجة، ويضعون الخطة في الدرج. لكن يو دونغلاي لم يفعل ذلك. ففي مساء 30 سبتمبر، نشر إعلانًا قال فيه إنه اعتبارًا من مارس المقبل، سيعمل الجميع 35 ساعة أسبوعيًا، من دون خفض الرواتب.
صوّت الموظفون ضد الإجازة، لكن المدير أصرّ على منحها. غريب، أليس كذلك؟
والأغرب يأتي لاحقًا. فقد حسب الأمر بنفسه، وقال إن الموظفين يرون أن يوم الراحة لا يستحق خسارة 500 يوان، مع أن تكلفة يوم عمل موظف في بانغ دونغلاي تبلغ 1,000 يوان.
ليس الأمر أن الموظفين لا يحبون الراحة. بل إن الشركة هي التي حدّدت سعرًا منخفضًا لها. إذا كان أجر اليوم 1,000 يوان، والإجازة ثمنها 500 يوان، فسيختار أي شخص عاقل المال. إذن، الـ82% لم يكونوا قصيري النظر، بل حسبوها بدقة أكبر من أي أحد. وبصراحة، لو كنت مكانهم لاخترت المال أيضًا.
قررت الشركة من جانب واحد تغيير هذا السعر. وفي النهاية، منحهم الإجازة مع الإبقاء على الرواتب كما هي، بل وأدرج ذلك في نظامها الداخلي.
أفكر في الأمر، وأرى أن هذا هو الوجه الحقيقي للأجور المرتفعة. إنها أقرب إلى عربون يُدفع مقدمًا: تدفع المال أولًا، ثم ترى كيف سيعمل الناس.
علينا تفكيك الحسابات. بلغت الإيرادات العام الماضي 23.5 مليار يوان، وصافي الأرباح نحو 1.5 مليار، وفي خزائن الشركة 4.1 مليار يوان نقدًا، من دون أي قروض مصرفية. أما ما يصل إلى الموظفين فيواصل الارتفاع أيضًا: بلغ متوسط ما تقاضاه الموظف فعليًا العام الماضي 8,974 يوانًا، و9,598 يوانًا في الربع الأول من هذا العام. بينما بلغ متوسط القطاع 5,588 يوانًا.
إذا دفعت 4,000 يوان إضافية لكل شخص شهريًا، فسيكون المجموع 40 مليون يوان لعشرة آلاف موظف. يبدو مبلغًا ضخمًا. لكن من يحسبها بهذه الطريقة؟ البند الأغلى موجود في مكان آخر.
أما بند معدل دوران الموظفين فنتيجته أفضل بكثير. غادر الشركة 52 شخصًا في النصف الأول من هذا العام، أي نصف نقطة مئوية. ولم يغادر أي أحد من الإدارة. في المقابل، تراوح معدل دوران الموظفين في القطاع خلال الأشهر الستة نفسها بين 9% و15%.
أغلى بند هو استبدال الموظفين.
قد يستغرق الأمر عدة أشهر قبل أن يصبح الموظف الجديد قادرًا على تولي العمل. وخلال هذه الأشهر، تستمر الرواتب في الدفع، بينما لا تتجاوز الإنتاجية نصف مستواها. ثم يغادر موظف، فيبدأ البحث عن بديل من جديد. وفي بعض القطاعات، يُستبدل ثلث العاملين خلال سنة واحدة، دفعةً بعد دفعة، ما يعني إعادة بناء الفريق بأكمله كل عام. هذه التكلفة لا تظهر في بند الرواتب، بل في نفقات التوظيف، وفي الساعات التي يقضيها مديرو المتاجر في إعداد جداول المناوبات حتى منتصف الليل.
نصف نقطة مئوية. هذا البند يساوي صفرًا. ما دُفع إضافيًا جرى توفيره في مكان آخر؛ تغيّر اسم البند، لكن المجموع لم يتغير.
أما الذين يأتون للتعلم، فهم يتعلمون الطبقة الخارجية فقط.
تكبدت شركة يونغوي خسائر قدرها 12 مليار يوان خلال خمس سنوات، وأغلقت 381 متجرًا العام الماضي، ولم يتبقَّ لديها سوى 392 متجرًا في الربع الأول من هذا العام. ومع ذلك، كانت آنذاك تسابق الزمن لافتتاح المزيد من المتاجر. الشركة التي تخسر المال إذا تعلمت رفع الرواتب أولًا، فكأنها تضيف مزيدًا من الركاب إلى سفينة تتسرب إليها المياه. فمن أين ستأتي بالمال؟
يقوم نموذج بانغ دونغلاي على أن أكثر من عشرة متاجر تحقق إيرادات تتجاوز 20 مليار يوان، وأن إنتاجية المتجر الواحد مرتفعة على نحو استثنائي، فضلًا عن خلو حسابات الشركة من الديون المصرفية. أما شركة أخرى، فقد تعجز فعلًا عن تحمّل ذلك.
إمكانية تطبيق الأجور المرتفعة تعتمد بالكامل على إنتاجية المتجر الواحد. كم يحقق المتجر من هامش ربح إجمالي سنويًا؟ وبعد خصم تكاليف العمالة، هل يكفي لتغطية تكلفة استبدال موظف؟ إذا لم يكفِ، فإن رفع الأجور لن يفعل سوى تسريع الخسائر. إنها مسألة حسابية بحتة.
قد يبدو هذا الكلام باردًا حقًا. لكن حين يُرتب التسلسل على نحو صحيح، يكون في مصلحة العاملين. أنت لا تحتاج إلى مدير شديد الطيبة؛ بل تحتاج إلى شركة تتوازن حساباتها.
وفي عالم البلوك تشين، أخفقت جهات أخرى في حل المسألة نفسها.
تدفع مشاريع كثيرة الرواتب بعملات رقمية تُطلَق تدريجيًا على مدى أربع سنوات. يبدو المبلغ الاسمي كبيرًا، لكن ما تحصل عليه فعليًا أشبه بخيار شراء يراهن على ارتفاع السعر. فإذا انخفض السعر، تقلصت قيمة الراتب.
وللتعويض عن هذا الغموض، لا تملك المشاريع سوى زيادة المبلغ المعلن أو رفع معدل التضخم. فتزيده مرة أخرى. وما إن تبدأ هذه الدوامة حتى يصبح معدل مغادرة الموظفين أسرع من وتيرة تحرير العملات، وفي النهاية يتحمل القادمون لاحقًا الخسارة.
والأكثر إشكالًا هو الوعود نفسها. يمكن إصدار المزيد من العملات، ويمكن تغيير المعايير عبر التصويت، كما يمكن استهداف خزينة المشروع بهجمات الحوكمة. ومن الطبيعي أن يطلب مَن يوقّع عقدًا قابلًا للتغيير في أي وقت عائدًا فوريًا أعلى.
قفل العملات لأربع سنوات لا يقفل سوى العنوان. أما الشخص فقد غادر منذ زمن.
أما بانغ دونغلاي، فالأمر معكوس. الراتب يُدفع نقدًا في الشهر نفسه، ويُثبّت في النظام، ولا يُخفّض. يصعب تحقيق هذه الأمور كلها معًا في عالم البلوك تشين، لأن الإعداد الافتراضي فيه هو قابلية التغيير.
يتوقف بقاء الناس في أي نظام على قدرته على تقديم وعود لا يمكن التراجع عنها. ولهذا يُسمى بيتكوين الذهب الرقمي؛ فجوهر الأمر أن إجمالي المعروض محدد سلفًا، ولا يستطيع أحد تغييره. ويمكن أيضًا دفع الرواتب بالعملات المستقرة لأن الدولار يساوي دولارًا، ولا يعتمد استقراره على التصويت. غالبًا لا تكمن مشكلة رموز الحوكمة في ضعف الكفاءة، بل في عجزها عن تقديم إجابة لا يمكن تغييرها.
أما أنت، فعندما تختار وظيفة، فانظر إلى معدل دوران الموظفين في الشركة إلى جانب الراتب. في الأماكن التي يكون فيها معدل الدوران منخفضًا، يشكل جزء من الراتب قسط تأمين يحميك من الاضطرار إلى البحث عن وظيفة جديدة كل عامين.
وفي المرة المقبلة التي يقول فيها أحدهم إن شركة ما تقدم مزايا جيدة لأن مديرها طيب، يمكنك أن تسأله ببساطة: كم يبلغ هامش الربح الإجمالي لمتجرها الواحد في السنة؟
إذا أردت قراءة المزيد من هذا النوع من تفكيك الحسابات، فتابعني.
$BTC $USDC $UNI
#胖东来 #零售 #الأجور
في فبراير من هذا العام، وزّعت شركة بانغ دونغلاي استبيانًا داخليًا على أكثر من 10,000 موظف رسمي، واختار 82% منهم الإبقاء على الوضع كما هو.
معظم أصحاب الشركات سيرتاحون لرؤية هذه النتيجة، ويضعون الخطة في الدرج. لكن يو دونغلاي لم يفعل ذلك. ففي مساء 30 سبتمبر، نشر إعلانًا قال فيه إنه اعتبارًا من مارس المقبل، سيعمل الجميع 35 ساعة أسبوعيًا، من دون خفض الرواتب.
صوّت الموظفون ضد الإجازة، لكن المدير أصرّ على منحها. غريب، أليس كذلك؟
والأغرب يأتي لاحقًا. فقد حسب الأمر بنفسه، وقال إن الموظفين يرون أن يوم الراحة لا يستحق خسارة 500 يوان، مع أن تكلفة يوم عمل موظف في بانغ دونغلاي تبلغ 1,000 يوان.
ليس الأمر أن الموظفين لا يحبون الراحة. بل إن الشركة هي التي حدّدت سعرًا منخفضًا لها. إذا كان أجر اليوم 1,000 يوان، والإجازة ثمنها 500 يوان، فسيختار أي شخص عاقل المال. إذن، الـ82% لم يكونوا قصيري النظر، بل حسبوها بدقة أكبر من أي أحد. وبصراحة، لو كنت مكانهم لاخترت المال أيضًا.
قررت الشركة من جانب واحد تغيير هذا السعر. وفي النهاية، منحهم الإجازة مع الإبقاء على الرواتب كما هي، بل وأدرج ذلك في نظامها الداخلي.
أفكر في الأمر، وأرى أن هذا هو الوجه الحقيقي للأجور المرتفعة. إنها أقرب إلى عربون يُدفع مقدمًا: تدفع المال أولًا، ثم ترى كيف سيعمل الناس.
علينا تفكيك الحسابات. بلغت الإيرادات العام الماضي 23.5 مليار يوان، وصافي الأرباح نحو 1.5 مليار، وفي خزائن الشركة 4.1 مليار يوان نقدًا، من دون أي قروض مصرفية. أما ما يصل إلى الموظفين فيواصل الارتفاع أيضًا: بلغ متوسط ما تقاضاه الموظف فعليًا العام الماضي 8,974 يوانًا، و9,598 يوانًا في الربع الأول من هذا العام. بينما بلغ متوسط القطاع 5,588 يوانًا.
إذا دفعت 4,000 يوان إضافية لكل شخص شهريًا، فسيكون المجموع 40 مليون يوان لعشرة آلاف موظف. يبدو مبلغًا ضخمًا. لكن من يحسبها بهذه الطريقة؟ البند الأغلى موجود في مكان آخر.
أما بند معدل دوران الموظفين فنتيجته أفضل بكثير. غادر الشركة 52 شخصًا في النصف الأول من هذا العام، أي نصف نقطة مئوية. ولم يغادر أي أحد من الإدارة. في المقابل، تراوح معدل دوران الموظفين في القطاع خلال الأشهر الستة نفسها بين 9% و15%.
أغلى بند هو استبدال الموظفين.
قد يستغرق الأمر عدة أشهر قبل أن يصبح الموظف الجديد قادرًا على تولي العمل. وخلال هذه الأشهر، تستمر الرواتب في الدفع، بينما لا تتجاوز الإنتاجية نصف مستواها. ثم يغادر موظف، فيبدأ البحث عن بديل من جديد. وفي بعض القطاعات، يُستبدل ثلث العاملين خلال سنة واحدة، دفعةً بعد دفعة، ما يعني إعادة بناء الفريق بأكمله كل عام. هذه التكلفة لا تظهر في بند الرواتب، بل في نفقات التوظيف، وفي الساعات التي يقضيها مديرو المتاجر في إعداد جداول المناوبات حتى منتصف الليل.
نصف نقطة مئوية. هذا البند يساوي صفرًا. ما دُفع إضافيًا جرى توفيره في مكان آخر؛ تغيّر اسم البند، لكن المجموع لم يتغير.
أما الذين يأتون للتعلم، فهم يتعلمون الطبقة الخارجية فقط.
تكبدت شركة يونغوي خسائر قدرها 12 مليار يوان خلال خمس سنوات، وأغلقت 381 متجرًا العام الماضي، ولم يتبقَّ لديها سوى 392 متجرًا في الربع الأول من هذا العام. ومع ذلك، كانت آنذاك تسابق الزمن لافتتاح المزيد من المتاجر. الشركة التي تخسر المال إذا تعلمت رفع الرواتب أولًا، فكأنها تضيف مزيدًا من الركاب إلى سفينة تتسرب إليها المياه. فمن أين ستأتي بالمال؟
يقوم نموذج بانغ دونغلاي على أن أكثر من عشرة متاجر تحقق إيرادات تتجاوز 20 مليار يوان، وأن إنتاجية المتجر الواحد مرتفعة على نحو استثنائي، فضلًا عن خلو حسابات الشركة من الديون المصرفية. أما شركة أخرى، فقد تعجز فعلًا عن تحمّل ذلك.
إمكانية تطبيق الأجور المرتفعة تعتمد بالكامل على إنتاجية المتجر الواحد. كم يحقق المتجر من هامش ربح إجمالي سنويًا؟ وبعد خصم تكاليف العمالة، هل يكفي لتغطية تكلفة استبدال موظف؟ إذا لم يكفِ، فإن رفع الأجور لن يفعل سوى تسريع الخسائر. إنها مسألة حسابية بحتة.
قد يبدو هذا الكلام باردًا حقًا. لكن حين يُرتب التسلسل على نحو صحيح، يكون في مصلحة العاملين. أنت لا تحتاج إلى مدير شديد الطيبة؛ بل تحتاج إلى شركة تتوازن حساباتها.
وفي عالم البلوك تشين، أخفقت جهات أخرى في حل المسألة نفسها.
تدفع مشاريع كثيرة الرواتب بعملات رقمية تُطلَق تدريجيًا على مدى أربع سنوات. يبدو المبلغ الاسمي كبيرًا، لكن ما تحصل عليه فعليًا أشبه بخيار شراء يراهن على ارتفاع السعر. فإذا انخفض السعر، تقلصت قيمة الراتب.
وللتعويض عن هذا الغموض، لا تملك المشاريع سوى زيادة المبلغ المعلن أو رفع معدل التضخم. فتزيده مرة أخرى. وما إن تبدأ هذه الدوامة حتى يصبح معدل مغادرة الموظفين أسرع من وتيرة تحرير العملات، وفي النهاية يتحمل القادمون لاحقًا الخسارة.
والأكثر إشكالًا هو الوعود نفسها. يمكن إصدار المزيد من العملات، ويمكن تغيير المعايير عبر التصويت، كما يمكن استهداف خزينة المشروع بهجمات الحوكمة. ومن الطبيعي أن يطلب مَن يوقّع عقدًا قابلًا للتغيير في أي وقت عائدًا فوريًا أعلى.
قفل العملات لأربع سنوات لا يقفل سوى العنوان. أما الشخص فقد غادر منذ زمن.
أما بانغ دونغلاي، فالأمر معكوس. الراتب يُدفع نقدًا في الشهر نفسه، ويُثبّت في النظام، ولا يُخفّض. يصعب تحقيق هذه الأمور كلها معًا في عالم البلوك تشين، لأن الإعداد الافتراضي فيه هو قابلية التغيير.
يتوقف بقاء الناس في أي نظام على قدرته على تقديم وعود لا يمكن التراجع عنها. ولهذا يُسمى بيتكوين الذهب الرقمي؛ فجوهر الأمر أن إجمالي المعروض محدد سلفًا، ولا يستطيع أحد تغييره. ويمكن أيضًا دفع الرواتب بالعملات المستقرة لأن الدولار يساوي دولارًا، ولا يعتمد استقراره على التصويت. غالبًا لا تكمن مشكلة رموز الحوكمة في ضعف الكفاءة، بل في عجزها عن تقديم إجابة لا يمكن تغييرها.
أما أنت، فعندما تختار وظيفة، فانظر إلى معدل دوران الموظفين في الشركة إلى جانب الراتب. في الأماكن التي يكون فيها معدل الدوران منخفضًا، يشكل جزء من الراتب قسط تأمين يحميك من الاضطرار إلى البحث عن وظيفة جديدة كل عامين.
وفي المرة المقبلة التي يقول فيها أحدهم إن شركة ما تقدم مزايا جيدة لأن مديرها طيب، يمكنك أن تسأله ببساطة: كم يبلغ هامش الربح الإجمالي لمتجرها الواحد في السنة؟
إذا أردت قراءة المزيد من هذا النوع من تفكيك الحسابات، فتابعني.
$BTC $USDC $UNI
#胖东来 #零售 #الأجور