الموظف الجديد الذي يدرّبه يتقاضى راتبًا أعلى منه بنسبة 15%. أمضى هو أربع سنوات في تلك الشركة، ودرّب ذلك الشاب لمدة ثلاثة أشهر.
هذا السؤال منشور على Zhihu، وقد حصد أكثر من 700 ألف تفاعل. تصفّحت آلاف الإجابات، فوجدت أن معظمها يقول الشيء نفسه تقريبًا: وأنا أيضًا.
أول ما يتبادر إلى ذهن كثيرين هو أن المدير بخيل. لكن بعدما قلّبت عدة تقارير عن الرواتب، اكتشفت أن الأمر أقل عاطفية مما يبدو. ميزانية التوظيف وميزانية الاحتفاظ بالموظفين لا تُسجّلان أصلًا في الدفتر نفسه. التوظيف يُموَّل من ميزانية التوظيف، وموظفو الموارد البشرية مطالبون بتحقيق أهداف؛ وإن لم تُقدَّم الرواتب وفق سعر السوق، فلن يأتي أحد. أما زيادة رواتب الموظفين القدامى فتُموَّل من ميزانية الأجور، ولا تتحرك ما لم يوافق المدير. جدولان، وشخصان مختلفان يوقّعان عليهما، وكل طرف يحسب الأمر بطريقته. والنتيجة أن لا أحد يتحمل المسؤولية.
أحقًا لا أحد مسؤول؟ في الواقع، هناك شخص واحد: موظف الموارد البشرية. وليس لديه سوى دفتر حسابات واحد.
في تقرير RGF لهذا العام، أقرت 33% من الشركات المشاركة بأن رواتب الموظفين الجدد لديها أعلى من رواتب القدامى. ويقول التقرير أيضًا إن 40% من مفاوضات التوظيف تنهار بسبب عدم توافق توقعات الرواتب. أما تقديرات «تشينغتشنغ ووجيو» فتشير إلى أن متوسط زيادة الرواتب هذا العام يبلغ 4.0%، وأن الزيادة في القطاع المالي تراجعت من 3.5% إلى 3.2%. ترتفع رواتب السوق 20% في السنة، بينما لا تزيد الرواتب الداخلية سوى 3 نقاط مئوية. والفجوة لا تفعل إلا أن تتسع.
تقارير الشركات المدرجة أكثر صراحة. بلغ متوسط الأجر لكل موظف في شركة «هانغ سن إلكترونيكس» العام الماضي 369,200 يوان، بانخفاض 10% عن العام السابق. وتراجع عدد الموظفين 651 خلال عام. انخفضت الإيرادات 12%، بينما ارتفع صافي الأرباح 18% على النقيض؛ الإيرادات تتقلص والأرباح ترتفع. فمن أين جاءت الأموال في الوسط؟ خَمِّن. لا داعي للتخمين.
في اليابان، نرى الوجه الآخر للقصة نفسها. بلغت نسبة الوظائف المتاحة إلى الباحثين عن عمل بين خريجي الثانوية لهذا العام 4.12؛ أي إن كل خريج يقابله نحو أربعة وظائف. رفعت شركة «دايوا هاوس» الراتب الشهري للخريجين الجدد من 216 ألف ين إلى 350 ألف ين خلال خمس سنوات، بزيادة 40%. وسألت «بنك بيانات تيكوكو» أكثر من 1,500 شركة، فأجابت 67% منها بأنها ترفع رواتب البداية. وفي الاستطلاع نفسه، لم ترفع الرواتب سوى نصف الشركات الصغيرة، أي أقل بـ17 نقطة مئوية من الشركات الكبرى. أما سبب هذا التفاوت، فلا جواب قاطعًا عنه.
يدفع السوق رواتب الموظفين الجدد إلى الأعلى، بينما تكبح الميزانية رواتب القدامى. وهكذا تتباعد الرواتب، من دون أن يتلقى أحد في المكتب إشعارًا بذلك. والشركات تعرف هذا جيدًا. فالموظف القديم لديه قرض سكني وأطفال، وتكلفة تغيير الوظيفة مرتفعة. والتأجيل سنةً يعني تأجيل سنة أخرى.
في عالم العملات المشفرة، تبدو هذه الآلية أكثر فجاجة: تمنح منصات التداول عمولات مقابل استقطاب مستخدمين جدد، وتقدّم مكافآت تجريبية للمسجلين الجدد، وتمنح المحافظ الجديدة أهلية الحصول على التوزيعات المجانية، بينما لا تحصل العناوين القديمة على شيء. كلما قَدُم العنوان، قلّت قيمته. قاسٍ، لكنه عادل. لا أحد يستغرب هذا على السلسلة، لأن القواعد مكتوبة بوضوح أمام الجميع. أما ما يجري في كشوف الرواتب؟ فلا شيء مكتوب.
تأملت الأمر، ووجدت أن أصل انقلاب الرواتب ليس في ضمير المدير، بل في أن جدولَي أسعار يعملان في الوقت نفسه. فالزيادات الداخلية تخضع للميزانية، والتوظيف الخارجي يخضع لظروف السوق. ويُسعَّر الأصل نفسه وفق جدولين مختلفين؛ عاجلًا أم آجلًا، سيُستبعَد السعر الأدنى من السوق. أما طريقة التعامل على السلسلة فأبسط وأقسى: ما إن ينحرف السعر حتى يأتي المضاربون فورًا ويمحون الفارق. في الشركات لا يوجد مضاربون، بل موظفون يستقيلون.
لذلك، ما يؤلم حقًا ليس قلة المال، بل أن البقاء يتحول إلى صفقة خاسرة. إذا بقيت في شركة ثلاث سنوات، فستظل سيرتك الذاتية بلا تحديث طوال ثلاث سنوات. وآخر مرة اختبر فيها السوق قيمتك كانت قبل ثلاث سنوات. حينها ظننت أن وضعك مستقر. مستقر جدًا. لكن المستقر في الحقيقة هو الشركة، لا أنت.
والمفارقة أن أحدًا لا يعلّمك هذا. يسألك المحاور عن الراتب الذي تتوقعه، فتذكر راتب وظيفتك السابقة. وبمجرد قولك ذلك، تكون قد أعدت لصق بطاقة السعر القديمة على نفسك.
من بين أولئك الـ651 شخصًا، كم واحدًا غادر بمحض إرادته، وكم واحدًا غادر بعد التفاوض؟ التقرير السنوي لا يذكر ذلك.
$BTC $USDC $BNB
#薪资倒挂 #打工人 #الراتب
هذا السؤال منشور على Zhihu، وقد حصد أكثر من 700 ألف تفاعل. تصفّحت آلاف الإجابات، فوجدت أن معظمها يقول الشيء نفسه تقريبًا: وأنا أيضًا.
أول ما يتبادر إلى ذهن كثيرين هو أن المدير بخيل. لكن بعدما قلّبت عدة تقارير عن الرواتب، اكتشفت أن الأمر أقل عاطفية مما يبدو. ميزانية التوظيف وميزانية الاحتفاظ بالموظفين لا تُسجّلان أصلًا في الدفتر نفسه. التوظيف يُموَّل من ميزانية التوظيف، وموظفو الموارد البشرية مطالبون بتحقيق أهداف؛ وإن لم تُقدَّم الرواتب وفق سعر السوق، فلن يأتي أحد. أما زيادة رواتب الموظفين القدامى فتُموَّل من ميزانية الأجور، ولا تتحرك ما لم يوافق المدير. جدولان، وشخصان مختلفان يوقّعان عليهما، وكل طرف يحسب الأمر بطريقته. والنتيجة أن لا أحد يتحمل المسؤولية.
أحقًا لا أحد مسؤول؟ في الواقع، هناك شخص واحد: موظف الموارد البشرية. وليس لديه سوى دفتر حسابات واحد.
في تقرير RGF لهذا العام، أقرت 33% من الشركات المشاركة بأن رواتب الموظفين الجدد لديها أعلى من رواتب القدامى. ويقول التقرير أيضًا إن 40% من مفاوضات التوظيف تنهار بسبب عدم توافق توقعات الرواتب. أما تقديرات «تشينغتشنغ ووجيو» فتشير إلى أن متوسط زيادة الرواتب هذا العام يبلغ 4.0%، وأن الزيادة في القطاع المالي تراجعت من 3.5% إلى 3.2%. ترتفع رواتب السوق 20% في السنة، بينما لا تزيد الرواتب الداخلية سوى 3 نقاط مئوية. والفجوة لا تفعل إلا أن تتسع.
تقارير الشركات المدرجة أكثر صراحة. بلغ متوسط الأجر لكل موظف في شركة «هانغ سن إلكترونيكس» العام الماضي 369,200 يوان، بانخفاض 10% عن العام السابق. وتراجع عدد الموظفين 651 خلال عام. انخفضت الإيرادات 12%، بينما ارتفع صافي الأرباح 18% على النقيض؛ الإيرادات تتقلص والأرباح ترتفع. فمن أين جاءت الأموال في الوسط؟ خَمِّن. لا داعي للتخمين.
في اليابان، نرى الوجه الآخر للقصة نفسها. بلغت نسبة الوظائف المتاحة إلى الباحثين عن عمل بين خريجي الثانوية لهذا العام 4.12؛ أي إن كل خريج يقابله نحو أربعة وظائف. رفعت شركة «دايوا هاوس» الراتب الشهري للخريجين الجدد من 216 ألف ين إلى 350 ألف ين خلال خمس سنوات، بزيادة 40%. وسألت «بنك بيانات تيكوكو» أكثر من 1,500 شركة، فأجابت 67% منها بأنها ترفع رواتب البداية. وفي الاستطلاع نفسه، لم ترفع الرواتب سوى نصف الشركات الصغيرة، أي أقل بـ17 نقطة مئوية من الشركات الكبرى. أما سبب هذا التفاوت، فلا جواب قاطعًا عنه.
يدفع السوق رواتب الموظفين الجدد إلى الأعلى، بينما تكبح الميزانية رواتب القدامى. وهكذا تتباعد الرواتب، من دون أن يتلقى أحد في المكتب إشعارًا بذلك. والشركات تعرف هذا جيدًا. فالموظف القديم لديه قرض سكني وأطفال، وتكلفة تغيير الوظيفة مرتفعة. والتأجيل سنةً يعني تأجيل سنة أخرى.
في عالم العملات المشفرة، تبدو هذه الآلية أكثر فجاجة: تمنح منصات التداول عمولات مقابل استقطاب مستخدمين جدد، وتقدّم مكافآت تجريبية للمسجلين الجدد، وتمنح المحافظ الجديدة أهلية الحصول على التوزيعات المجانية، بينما لا تحصل العناوين القديمة على شيء. كلما قَدُم العنوان، قلّت قيمته. قاسٍ، لكنه عادل. لا أحد يستغرب هذا على السلسلة، لأن القواعد مكتوبة بوضوح أمام الجميع. أما ما يجري في كشوف الرواتب؟ فلا شيء مكتوب.
تأملت الأمر، ووجدت أن أصل انقلاب الرواتب ليس في ضمير المدير، بل في أن جدولَي أسعار يعملان في الوقت نفسه. فالزيادات الداخلية تخضع للميزانية، والتوظيف الخارجي يخضع لظروف السوق. ويُسعَّر الأصل نفسه وفق جدولين مختلفين؛ عاجلًا أم آجلًا، سيُستبعَد السعر الأدنى من السوق. أما طريقة التعامل على السلسلة فأبسط وأقسى: ما إن ينحرف السعر حتى يأتي المضاربون فورًا ويمحون الفارق. في الشركات لا يوجد مضاربون، بل موظفون يستقيلون.
لذلك، ما يؤلم حقًا ليس قلة المال، بل أن البقاء يتحول إلى صفقة خاسرة. إذا بقيت في شركة ثلاث سنوات، فستظل سيرتك الذاتية بلا تحديث طوال ثلاث سنوات. وآخر مرة اختبر فيها السوق قيمتك كانت قبل ثلاث سنوات. حينها ظننت أن وضعك مستقر. مستقر جدًا. لكن المستقر في الحقيقة هو الشركة، لا أنت.
والمفارقة أن أحدًا لا يعلّمك هذا. يسألك المحاور عن الراتب الذي تتوقعه، فتذكر راتب وظيفتك السابقة. وبمجرد قولك ذلك، تكون قد أعدت لصق بطاقة السعر القديمة على نفسك.
من بين أولئك الـ651 شخصًا، كم واحدًا غادر بمحض إرادته، وكم واحدًا غادر بعد التفاوض؟ التقرير السنوي لا يذكر ذلك.
$BTC $USDC $BNB
#薪资倒挂 #打工人 #الراتب