Nhân tài thực sự có giá trị chưa bao giờ được chọn lọc chỉ qua một buổi phỏng vấn.

Người thực sự giỏi cũng không thể đột nhiên trưởng thành chỉ sau khi gia nhập một cộng đồng, nghe vài buổi học, ghi nhớ vài khái niệm và học một vài cách làm.

Nếu phải lấy Bồ Đề Tổ Sư trong (Tây Du Ký) làm ví dụ, tôi nghĩ điều cộng đồng thực sự nên học không phải là “dạy người như thế nào”, mà là cách Bồ Đề phát hiện, đánh giá và bồi dưỡng một người, rồi cuối cùng để người ấy tự bước ra ngoài.

Bởi cốt lõi của việc đào tạo nhân tài ở đẳng cấp cao nhất không phải là uốn nắn một người thành hình mẫu mà bạn mong muốn.

Mà là từ từ khơi dậy và phát huy những điều vốn đã tồn tại trong một người nhưng chưa được phát hiện.

Một, nhân tài thực sự khi vào cộng đồng, việc đầu tiên không phải là đào tạo, mà là quan sát

Nhiều cộng đồng vừa tuyển người mới vào, việc đầu tiên họ làm là gì?

Mở phòng trò chuyện.

Chia sẻ tài liệu.

Sắp xếp khóa học.

Trình bày về dự án.

Dạy vận hành.

Dạy giao dịch.

Dạy cách đăng tweet.

恨不得三天之内把一个新人包装成“核心成员”。

Đây thực ra là cách đào tạo kém hiệu quả nhất.

Bởi vì bạn còn chưa biết người này thực sự là ai.

Khi một người mới vừa vào cộng đồng, những gì họ nói gần như chẳng có giá trị gì.

“Tôi rất chăm chỉ.”

“Tôi có năng lực thực thi rất tốt.”

“Tôi rất lạc quan về Web3.”

“Sau này tôi muốn trở thành KOL.”

Ai cũng nói được những lời này.

Điều thực sự đáng quan sát là:

Khi không có ai theo dõi, bạn có chủ động làm việc không?

Khi không có phần thưởng, bạn có hoàn thành công việc không?

Khi mọi người đang trò chuyện, bạn có âm thầm nghiên cứu không?

Giao cho bạn một nhiệm vụ mơ hồ, bạn sẽ chờ đáp án hay tự tìm đáp án?

Sau khi công việc thất bại, phản ứng đầu tiên của bạn là tìm cớ hay tìm nguyên nhân?

Vì vậy, giai đoạn đầu tiên để cộng đồng thực sự phát hiện nhân tài không nên gọi là “giai đoạn đào tạo”.

Nên gọi là:

Thời gian quan sát.

Đừng vội dạy.

Cứ để họ bắt tay vào việc trước.

Bởi vì năng lực thực sự của một người thường ẩn giấu ở những việc không ai yêu cầu họ làm.

Hai, người thực sự giỏi chưa chắc là người nghe lời nhất

Đây là sai lầm mà nhiều cộng đồng dễ mắc phải nhất.

Người quản lý thích kiểu người nào?

Nghe lời.

Thực thi nhanh.

Phản hồi nhanh chóng.

Được giao gì thì làm nấy.

Tốt nhất đừng hỏi quá nhiều.

Nhưng kiểu người này thực sự chắc chắn là nhân tài sao?

Chưa chắc.

Đôi khi, những người thực sự đáng đào tạo lại khiến người quản lý cảm thấy “không dễ quản lý lắm”.

Bởi vì họ sẽ hỏi:

Tại sao?

Có cách nào tốt hơn không?

Việc này thực sự có cần thiết không?

Nếu đổi cách làm thì có hiệu quả hơn không?

Thậm chí đôi khi, họ sẽ trực tiếp phản bác bạn.

Nếu một cộng đồng chỉ dung nạp “những người biết nghe lời”, thì cuối cùng những người được đào tạo thường chỉ là một nhóm người biết chấp hành.

Mà là nhân tài.

Điều Cộng đồng Ngân Hà thực sự cần tìm là những người có năng lực phán đoán độc lập.

Bởi vì thị trường tiền mã hóa thay đổi quá nhanh.

Cách chơi hôm nay có thể mất tác dụng vào ngày mai.

Đồng thuận hôm nay có thể bị đảo ngược vào ngày kia.

Nếu một người chỉ biết chờ cấp trên cho đáp án, thì khi môi trường thay đổi, họ sẽ lập tức mất phương hướng.

Nhân tài thực sự nên có một năng lực:

Ngay cả khi không có đáp án chuẩn, họ vẫn dám đưa ra nhận định.

Ba, câu hỏi quan trọng nhất để phát hiện nhân tài không phải là “bạn biết làm gì”, mà là “rốt cuộc bạn muốn trở thành người như thế nào”

Năm xưa, khi Tôn Ngộ Không bái sư, Bồ Đề hỏi cậu muốn học gì.

Thật ra Tôn Ngộ Không đâu cần học cả đống thứ hào nhoáng vô bổ.

Mục tiêu của họ rất rõ ràng:

Tôi muốn giải quyết chuyện sinh tử.

Vì vậy, dù một thứ có tốt đến đâu, nếu không liên quan đến mục tiêu của họ thì họ cũng không cần.

Điều này cũng quan trọng không kém trong Cộng đồng Ngân Hà.

Sau khi một người mới vào cộng đồng, đừng hỏi ngay:

“Bạn có biết làm Twitter không?”

“Bạn có biết viết bài không?”

“Bạn có biết vận hành không?”

“Bạn có biết tìm dự án không?”

Hãy hỏi một câu quan trọng hơn trước:

Rốt cuộc bạn muốn trở thành ai trong ngành này?

Có người muốn làm nhà giao dịch.

Có người muốn làm nhà nghiên cứu.

Có người muốn làm người phụ trách dự án.

Có người phù hợp làm vận hành cộng đồng.

Có người giỏi sáng tạo nội dung.

Có người giỏi phát triển quan hệ đối tác (BD).

Có người bẩm sinh đã có tố chất tổ chức.

Cũng có những người thoạt nhìn chẳng biết làm gì, nhưng lại có một năng lực cực kỳ hiếm có:

Phát hiện vấn đề.

Điều đáng sợ nhất khi đào tạo nhân tài là biến tất cả mọi người thành cùng một kiểu người.

Điều thực sự làm nên đẳng cấp của một cộng đồng là:

Không yêu cầu mọi người phải trở thành phiên bản của Ngân Hà, mà giúp mỗi người tìm ra phiên bản của chính mình.

Bốn, quá trình sàng lọc thực sự không diễn ra trong bài kiểm tra, mà thể hiện qua những việc nhỏ

Nhiều người nghĩ rằng muốn phát hiện nhân tài thì phải thiết kế một bộ đánh giá vô cùng phức tạp.

Thật ra chưa chắc.

Chỉ cần giao cho họ một nhiệm vụ.

Ví dụ:

“Giúp tôi nghiên cứu một dự án trong hệ sinh thái BSC.”

Người bình thường có thể sẽ chờ bạn đưa mẫu.

Người khá hơn một chút sẽ tìm đủ tài liệu rồi giao cho bạn.

Nhân tài thực sự có thể sẽ chủ động làm thêm ba việc:

Thứ nhất, họ sẽ tự tìm thông tin chính thức của dự án.

Thứ hai, họ sẽ chủ động kiểm chứng dữ liệu thay vì sao chép quan điểm của người khác.

Thứ ba, cuối cùng họ sẽ nói với bạn:

“Tôi nghĩ dự án này không đáng để nghiên cứu, vì ba lý do sau.”

Đến lúc này, bạn nên chú ý.

Bởi vì họ đã chuyển từ “hoàn thành nhiệm vụ” sang “đưa ra phán đoán độc lập”.

Vì vậy, cộng đồng không nên chỉ dựa vào những điều sau để sàng lọc nhân tài:

Tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ.

Cũng nên xem xét:

Ngoài nhiệm vụ được giao, họ còn chủ động làm thêm vài bước.

Nhiều nhân tài đẳng cấp hàng đầu được phát hiện chính trong những bước đi xa hơn ấy.

Năm, đào tạo ở cấp độ cao thực sự không phải là đưa ra đáp án, mà là đặt câu hỏi

Đây là điều đáng để Ngân Hà học hỏi nhất từ cách giáo dục của Tổ sư Bồ Đề.

Đào tạo ở cấp độ thấp:

“Dự án này rất tốt, bạn làm đi.”

Đào tạo ở cấp độ cao:

“Nếu phải đánh giá một dự án có đáng làm hay không, bạn sẽ xem xét năm chỉ số nào?”

Quản lý ở cấp độ thấp:

“Mỗi ngày đăng ba bài tweet.”

Quản lý ở cấp độ cao:

“Bạn nghĩ vì sao nội dung của chúng ta không được lan truyền? Tự tìm nguyên nhân đi.”

Đào tạo ở cấp độ thấp:

“Đây là Alpha, cứ làm theo đi.”

Đào tạo ở cấp độ cao:

“Nếu Alpha này không còn hiệu quả, bạn sẽ đánh giá nguyên nhân vì sao?”

Cách thứ nhất rèn luyện năng lực thực thi, cách thứ hai rèn luyện năng lực phán đoán.

Một cộng đồng thực sự mạnh không phải vì có một người phụ trách đặc biệt xuất sắc.

Mà là khi người phụ trách vắng mặt, những người bên dưới vẫn có thể đưa ra quyết định đúng đắn.

Sáu, tài nguyên thực sự khan hiếm không thể chia đều

Sai lầm lớn nhất của nhiều cộng đồng là cho rằng “ai cũng bình đẳng”.

Thoạt nhìn thì có vẻ rất công bằng.

Tất cả tài liệu đều được công khai.

Mọi cơ hội đều được công khai.

Toàn bộ tài nguyên cốt lõi đều được công khai.

Cuối cùng chẳng ai thực sự trưởng thành.

Bởi vì những thứ thực sự khan hiếm vốn dĩ không nên được chia đều.

Tài nguyên quý giá thực sự của một cộng đồng là gì?

Thông tin cốt lõi.

Dự án cốt lõi.

Mối quan hệ cốt lõi.

Quyết sách cốt lõi.

Nguồn vốn cốt lõi.

Cơ hội cốt lõi.

Những thứ này nên trao cho ai?

Không phải trao cho người vào nhóm sớm nhất.

Cũng không phải trao cho người nói to nhất.

Càng không phải trao cho người ngày ngày nịnh nọt.

Nên trao cho những người đã chứng minh được bản thân qua thời gian.

Vì vậy, hệ thống nhân tài cấp cao thực sự của cộng đồng nên là:

Trước tiên quan sát, rồi thử giao việc; trước tiên trao ít quyền, rồi trao nhiều quyền; trước tiên trao ít tài nguyên, rồi trao tài nguyên cốt lõi.

Niềm tin không phải cứ hô hào là có.

Được xây dựng qua từng lần giữ lời hứa.

Bảy, đào tạo thực sự là biến nét riêng của một người thành vũ khí của họ

Đây có thể là điểm quan trọng nhất trong toàn bộ hệ thống đào tạo nhân tài.

Khi thấy một người có khuyết điểm, phản ứng đầu tiên của nhiều người quản lý là sửa đổi họ.

Một người quá hướng nội:

“Bạn phải nói nhiều hơn.”

Một người quá thẳng thắn:

“Bạn nên khéo léo hơn một chút.”

Một người quá cố chấp:

“Bạn cần linh hoạt hơn một chút.”

Một người không thích giao tiếp xã hội:

“Bạn cần làm quen với nhiều người hơn.”

Kết quả cuối cùng là gì?

Mọi người ngày càng trở nên giống nhau.

Còn phương pháp đào tạo đẳng cấp hàng đầu thì hoàn toàn ngược lại.

Bạn hướng nội, nhưng có năng lực nghiên cứu tốt.

Vậy thì giao cho bạn làm nghiên cứu.

Bạn không giỏi diễn đạt, nhưng tư duy logic của bạn rất tốt.

Vậy thì giao cho bạn làm chiến lược.

Bạn đặc biệt hoạt ngôn, có thể khuấy động cảm xúc.

Vậy thì giao cho bạn phụ trách cộng đồng.

Bạn thích nghiên cứu dữ liệu on-chain.

Vậy thì giao cho bạn làm Alpha.

Bạn đặc biệt giỏi tổ chức mọi người.

Vậy thì giao cho bạn dẫn dắt một nhóm nhỏ.

Không phải xóa bỏ nét riêng của một người, mà là biến nét riêng đó thành năng suất.

Cũng như Tôn Ngộ Không sẽ không ngoan ngoãn bay theo cách thông thường, Bồ Đề không ép cậu biến thành người khác, mà dựa vào đặc điểm của cậu để cuối cùng sáng tạo ra Cân Đẩu Vân.

Đó mới là dạy học thực sự phù hợp với năng lực từng người.

Tám, bước ngoặt trong quá trình trưởng thành thực sự của nhân tài: từ “tôi muốn chứng tỏ bản thân” đến “tôi muốn tạo ra kết quả”

Nhiều người trẻ vừa có chút năng lực đã đặc biệt thích chứng tỏ bản thân.

Viết xong một bài báo là chỉ mong mọi người đều bấm thích.

Vừa phát hiện một Alpha đã vội chứng tỏ mình nhìn người giỏi đến mức nào.

Vừa làm được một dự án đã bắt đầu muốn mọi người biết mình tài giỏi.

Điều này rất bình thường.

Nhưng đây cũng là cửa ải mà nhân tài bắt buộc phải vượt qua để trưởng thành.

Bởi vì:

Nhân tài cấp thấp theo đuổi cảm giác được chú ý.

Nhân tài cấp trung theo đuổi sự công nhận.

Nhân tài cấp cao theo đuổi kết quả.

Nhân tài đẳng cấp hàng đầu thậm chí chẳng bận tâm người khác có biết việc này do mình làm hay không.

Chỉ quan tâm xem mọi việc có tiến triển tốt hơn hay không.

Vì vậy, người mà cộng đồng thực sự cần đào tạo không phải là “người giỏi thể hiện nhất”.

Mà là:

Người nhường công lao cho đội ngũ, còn giữ kết quả trong tài khoản.

Chín, vì sao nhân tài thực sự nhất định phải trải qua giai đoạn “buông tay”

Khi một người mới bắt đầu, bạn có thể cầm tay chỉ việc.

Sau đó mới có thể đưa ra tiêu chuẩn cho họ.

Sau đó mới có thể giao mục tiêu cho họ.

Về sau, chỉ cần đặt ra giới hạn cho họ.

Đến cuối cùng, thậm chí bạn cũng không nên đặt mục tiêu thay họ.

Bởi vì nếu một người mãi mãi cần cộng đồng nói cho họ biết:

Hôm nay làm gì.

Ngày mai nghiên cứu gì.

Khi gặp vấn đề thì hỏi ai.

Khi có rủi ro thì tìm ai.

Nếu không, họ mãi mãi chỉ là người của cộng đồng.

Mà là nhân tài.

Tốt nghiệp thực sự là gì?

Chính là một ngày nào đó:

Cộng đồng không cho họ đáp án.

Tự biết mình nên nghiên cứu điều gì.

Tự biết mình nên từ chối điều gì.

Tự biết khi nào nên xuống tiền.

Tự biết khi nào nên cắt lỗ.

Tự biết khi nào nên kiên trì.

Tự biết khi nào nên rời đi.

Đến lúc này, một nhân tài mới thực sự trưởng thành.

Mười, vậy nên hệ thống đào tạo nhân tài đẳng cấp hàng đầu của cộng đồng nên gồm bảy bước sau

Bước thứ nhất:

Quan sát.

Đừng vội đào tạo. Trước tiên hãy xem người này như thế nào khi không có ai giám sát.

Bước thứ hai:

Thử nghiệm và sai sót.

Giao cho họ những nhiệm vụ nhỏ để họ bộc lộ năng lực thực sự.

Bước thứ ba:

Định vị.

Tìm ra hướng đi mà họ thực sự giỏi, thay vì ép tất cả mọi người đi cùng một con đường.

Bước thứ tư:

Trao quyền.

Trao cho họ ngày càng nhiều tài nguyên và quyền ra quyết định, để biến năng lực thành kết quả.

Bước thứ năm:

Điều chỉnh.

Có thể mắc lỗi, nhưng phải giúp họ hiểu vì sao mình sai.

Bước thứ sáu:

Trao quyền.

Đừng quyết định thay họ mọi việc; hãy để họ bắt đầu tự gánh chịu hậu quả.

Bước thứ bảy:

Buông tay.

Cuối cùng giúp họ thoát khỏi trạng thái “được quản lý” để trở thành người có thể độc lập tạo ra giá trị.

Cuối cùng, tôi ngày càng cảm thấy rằng:

Một cộng đồng thực sự vĩ đại không bao giờ được đánh giá bằng số lượng thành viên mà mình có.

Mà là:

Ba năm sau, trong số những người này, có bao nhiêu người đã trở thành nhân tài thực sự xuất sắc?

Nếu một cộng đồng ngày nào cũng kéo người, tổ chức sự kiện, hô khẩu hiệu nhưng không đào tạo được những người thực sự có thể độc lập giải quyết vấn đề, thì đó chỉ là một nhóm chat náo nhiệt.

Nhưng nếu một cộng đồng có thể liên tục phát hiện người mới, rồi giúp một người mới bình thường trở thành nhà nghiên cứu, nhà giao dịch, KOL, người phụ trách dự án, thủ lĩnh cộng đồng, thậm chí cuối cùng trưởng thành đến mức có thể độc lập dẫn dắt một đội ngũ—

Khi ấy, cộng đồng mới thực sự có sức sống riêng.

Vì vậy, điều Cộng đồng Ngân Hà thực sự cần làm không phải là “tuyển thêm người”.

Mà là:

Tìm những người vốn đã có ánh sáng riêng, rồi trao cho họ thời gian, tài nguyên, cơ hội và sân khấu.

Quan trọng hơn là khi họ thực sự trưởng thành, bạn dám buông tay.

Bởi vì người thầy đẳng cấp hàng đầu sẽ không bao giờ bắt học trò đi theo mình suốt đời.

Một cộng đồng đẳng cấp hàng đầu cũng không khiến thành viên phải phụ thuộc vào cộng đồng suốt đời.

Đào tạo con người ở đẳng cấp cao nhất là đến một ngày, khi nhìn lại, bạn nhận ra:

Người này không cần bạn cho biết đáp án nữa.

Có nhận định riêng.

Có năng lực của riêng mình.

Có định hướng riêng.

Đồng thời có dũng khí gánh vác kết quả.

Đến thời điểm ấy, Cộng đồng Ngân Hà mới thực sự đào tạo được một nhân tài.

Và đây có thể mới là hào lũy vững chắc nhất của một cộng đồng.

Không phải lưu lượng truy cập.

Không phải vốn.

Không phải tài nguyên.

Mà là không ngừng đào tạo những người bình thường thành những người có thể tạo ra giá trị.

(P/S: Cảm ơn bạn đã đọc đến cuối. Chào mừng bạn tham gia Cộng đồng Ngân Hà. Hãy vào trang cá nhân của tôi và tham gia phòng trò chuyện Cưỡi Gió của Cộng đồng Ngân Hà, chúng ta cùng trưởng thành tại Ngân Hà.)