Les employeurs s’empressent de déterminer si les outils de recrutement reposant sur l’IA présentent un risque élevé au sens du règlement européen sur l’intelligence artificielle (règlement sur l’IA), à l’approche des échéances de mise en conformité qui commencent après août 2024.

À retenir

  • Les systèmes d’IA utilisés dans le recrutement, notamment le tri des CV, le classement des candidats et l’analyse des entretiens, sont classés à haut risque au titre de l’article 6

  • Les systèmes de recrutement à haut risque doivent faire l’objet d’une évaluation des risques et d’une supervision humaine, et respecter des exigences de gouvernance des données en vertu du règlement sur l’IA

  • Les employeurs doivent réaliser des évaluations de conformité, tenir à jour une documentation technique et garantir un contrôle humain réel des décisions automatisées qui affectent les candidats

  • Les sanctions pour non-conformité peuvent atteindre 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial, selon le montant le plus élevé.

Selon EUR-Lex, le texte officiel, publié au Journal officiel de l’Union européenne et consultable dans l’Explorateur de la loi sur l’IA, classe les systèmes d’IA utilisés dans le recrutement — notamment les logiciels de présélection des CV, de classement des candidats et d’analyse des entretiens — parmi les systèmes à haut risque au titre de l’article 6.

Les recherches portant sur le texte intégral de la loi ont fortement augmenté cette semaine, y compris celles visant à trouver le document au format PDF.

Cette classification entraîne des obligations en matière d’évaluation des risques, de contrôle humain et de gouvernance des données, auxquelles les employeurs doivent se conformer selon un calendrier progressif lié à l’entrée en vigueur de la loi, en août 2024. La hausse des recherches témoigne d’une course concrète à la mise en conformité.

Les responsables de la conformité, les services RH et les avocats spécialisés en droit du travail considèrent le texte du règlement comme un document de référence pratique plutôt que comme une simple lecture de fond, et vérifient les annexes concernées au regard des contrats existants relatifs aux logiciels de recrutement.

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Pourquoi les outils de recrutement font l’objet d’un examen plus poussé

La loi sur l’IA classe les systèmes de recrutement dans son annexe III, qui recense les cas d’utilisation à haut risque soumis aux obligations les plus strictes, sauf interdiction pure et simple. Les employeurs qui déploient ces systèmes doivent réaliser des évaluations de conformité, tenir à jour une documentation technique et garantir un contrôle humain réel des décisions automatisées qui affectent les candidats à un emploi.

Cette exigence s’ajoute aux obligations déjà prévues par le Règlement général sur la protection des données, la loi européenne sur la protection de la vie privée, qui impose déjà de disposer d’une base juridique pour traiter les données des candidats et accorde aux personnes le droit de contester les décisions prises exclusivement de manière automatisée.

Les deux cadres se recoupent, mais ne sont pas identiques. Selon les avocats qui examinent le texte de la loi, les employeurs ne peuvent pas présumer que le seul respect du RGPD suffit à satisfaire aux exigences de la nouvelle loi.

Ce que les employeurs vérifient

Les équipes juridiques qui passent le PDF au peigne fin s’intéressent surtout aux définitions. Le niveau de risque dépend du fait qu’un outil se contente de trier les candidatures ou qu’il influence activement une décision de recrutement. La formulation du texte sur l’« influence significative » est devenue un point de référence essentiel pour les fournisseurs comme pour les employeurs. Les sanctions pour non-conformité peuvent atteindre 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial, selon le montant le plus élevé, ce qui confère une portée financière directe aux moindres détails du document.

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