Les talents qui ont une réelle valeur n’ont jamais été décelés par un seul entretien.
Même les personnes vraiment talentueuses ne se révèlent pas du jour au lendemain après avoir rejoint une communauté, suivi quelques cours, mémorisé quelques concepts et appris quelques méthodes.
Si je devais faire une comparaison avec le Patriarche Bodhi du (Pérégrination vers l’Ouest), je dirais que la communauté devrait vraiment s’inspirer non pas de « comment enseigner aux gens », mais de la façon dont Bodhi découvre une personne, la juge, la forme, puis finit par la laisser voler de ses propres ailes.
Car, au fond, former quelqu’un au plus haut niveau, ce n’est pas en faire la personne que l’on souhaite qu’il devienne.
Il s’agit plutôt de révéler peu à peu les qualités déjà présentes chez une personne, mais encore insoupçonnées, et de les développer.
I. Pour un vrai talent, la première chose à faire en rejoignant la communauté n’est pas de le former, mais de l’observer
Quand une communauté recrute quelqu’un, quelle est souvent la première chose qu’elle fait ?
Créer un salon de discussion.
Partager des documents.
Organiser des cours.
Présenter des projets.
Enseigner la gestion d’une communauté.
Enseigner le trading.
Enseigner comment publier des tweets.
Ils veulent à tout prix transformer une nouvelle recrue en « membre central » en trois jours.
C’est en réalité la méthode de formation la moins efficace.
Parce que vous ne savez pas encore du tout qui est cette personne.
Quand quelqu’un rejoint la communauté, ce qu’il dit n’a presque aucune valeur.
« Je travaille très dur. »
« J’ai un grand sens de l’exécution. »
« Je crois beaucoup en Web3. »
« Plus tard, je veux devenir KOL. »
Tout le monde peut dire ce genre de choses.
Ce qu’il faut vraiment observer, c’est :
Quand personne ne te surveille, prends-tu l’initiative d’agir ?
En l’absence de récompense, iras-tu au bout du travail ?
Quand tout le monde discute, prends-tu le temps d’étudier en silence ?
Si on te confie une tâche vague, attends-tu qu’on te donne la réponse ou la cherches-tu toi-même ?
Quand les choses échouent, ta première réaction est-elle de chercher des excuses ou d’en chercher la cause ?
La première phase pour repérer les talents dans une communauté ne devrait donc pas s’appeler « période de formation ».
Il faudrait plutôt dire :
Période d’observation.
Ne vous précipitez pas pour enseigner.
Laissez-le d’abord se mettre au travail.
Parce que les véritables capacités d’une personne se cachent souvent là où personne ne lui demande de faire quoi que ce soit.
II. Les personnes vraiment compétentes ne sont pas forcément les plus dociles
C’est l’une des erreurs les plus faciles à commettre pour une communauté.
Quel genre de personnes les responsables apprécient-ils ?
Docilité.
Exécuter rapidement.
Répondre rapidement.
Faire ce qu’on lui demande, et rien de plus.
Il vaut mieux éviter de poser trop de questions.
Mais une telle personne est-elle forcément un talent ?
Pas forcément.
Les personnes qui méritent vraiment d’être formées peuvent parfois donner aux responsables l’impression qu’elles sont « difficiles à gérer ».
Parce qu’il se demandera :
Pourquoi ?
Y aurait-il une meilleure méthode ?
Est-il vraiment nécessaire de faire cela ?
Une autre approche serait-elle plus efficace ?
Il lui arrive même de te contredire directement.
Si une communauté ne peut accueillir que des personnes « dociles », elle finira souvent par ne former qu’une bande d’exécutants.
Et non un talent.
La communauté Xinghe doit chercher avant tout des personnes capables de se forger un jugement indépendant.
Parce que le secteur des cryptomonnaies évolue très vite.
La stratégie d’aujourd’hui pourrait ne plus fonctionner demain.
Le consensus d’aujourd’hui peut être renversé dès après-demain.
Si une personne ne peut qu’attendre que ses supérieurs lui donnent la réponse, elle perdra immédiatement le nord dès que l’environnement changera.
Un vrai talent doit posséder une capacité :
Même en l’absence de réponse évidente, il ose toujours se prononcer.
III. Pour repérer un talent, la question la plus importante n’est pas « que sais-tu faire ? », mais « qui veux-tu vraiment devenir ? »
Quand Sun Wukong est allé chercher un maître, le patriarche Bodhi lui a demandé ce qu’il voulait apprendre.
En réalité, Sun Wukong ne cherchait pas à apprendre tout un tas de techniques tape-à-l’œil.
Son objectif est très clair :
Je veux vaincre la mortalité.
Ainsi, aussi impressionnantes que soient certaines choses, il n’en voudra pas si elles n’ont aucun rapport avec ses objectifs.
C’est tout aussi important au sein de la communauté Xinghe.
Quand une nouvelle recrue arrive, ne lui demandez pas tout de suite :
« Sais-tu gérer un compte Twitter ? »
« Sais-tu rédiger des articles ? »
« Sais-tu gérer une communauté ? »
« Sais-tu trouver des projets ? »
Commençons par poser une question plus importante :
Qui veux-tu vraiment devenir dans ce secteur ?
Certains veulent devenir traders.
Certains veulent devenir chercheurs.
Certains veulent devenir responsables de projet.
Certains sont faits pour gérer une communauté.
Certains sont doués pour la création de contenu.
Certains sont doués pour le développement commercial.
Certains ont un talent naturel pour organiser les gens.
D’autres encore ont l’air de ne rien savoir faire, mais possèdent une capacité extrêmement rare :
Repérer les problèmes.
La plus grande erreur en matière de formation des talents, c’est de façonner tout le monde de la même manière.
Une communauté montre sa véritable valeur quand :
Il ne s’agit pas de demander à tout le monde de ressembler à Xinghe, mais d’aider chacun à trouver sa propre voie.
IV. La véritable sélection ne se fait pas lors d’un examen, mais dans les petites choses
Beaucoup pensent qu’il faut concevoir un système d’évaluation très complexe pour repérer les talents.
Pas nécessairement.
Il suffit de lui confier une tâche.
Par exemple :
« Aide-moi à étudier un projet de l’écosystème BSC. »
Une personne ordinaire attendra peut-être que tu lui donnes un modèle.
Une personne un peu plus compétente rassemblera les documents et te les remettra.
Un vrai talent pourrait prendre trois initiatives supplémentaires :
Premièrement, il trouvera lui-même les informations officielles du projet.
Deuxièmement, il vérifiera activement les données au lieu de recopier l’opinion des autres.
Troisièmement, il finira par te dire :
« Je pense que ce projet ne mérite pas d’être étudié, pour ces trois raisons. »
C’est à ce moment-là qu’il faut y prêter attention.
Parce qu’il est passé de « accomplir une tâche » à « porter un jugement indépendant ».
La communauté ne devrait donc pas sélectionner les talents en se basant uniquement sur :
Le taux d’accomplissement des tâches.
Il faut aussi regarder :
Il a fait quelques pas de plus que ce qui lui était demandé.
Beaucoup de talents d’exception sont repérés grâce à ces quelques pas supplémentaires.
V. Former à un niveau supérieur, ce n’est pas donner des réponses, mais poser des questions
C’est l’une des leçons les plus précieuses que Xinghe peut tirer de l’enseignement du patriarche Bodhi.
Une formation médiocre :
« Ce projet est excellent, vas-y. »
Une formation de haut niveau :
« Si tu devais décider si un projet mérite d’être lancé, quels cinq indicateurs examinerais-tu ? »
Une gestion médiocre :
« Publie trois tweets par jour. »
Une gestion de haut niveau :
« À ton avis, pourquoi notre contenu ne se diffuse-t-il pas ? Trouve toi-même la raison. »
Une formation médiocre :
« Voilà l’Alpha, fais exactement comme ça. »
Une formation de haut niveau :
« Si cet Alpha cesse de fonctionner, comment déterminerais-tu pourquoi ? »
La première méthode développe la capacité d’exécution, la seconde, le jugement.
Une communauté n’est pas vraiment forte parce qu’elle compte un responsable particulièrement compétent.
Mais parce que, même en l’absence du responsable, les personnes de son équipe savent encore prendre les bonnes décisions.
VI. Les ressources vraiment rares ne doivent pas être distribuées équitablement
La plus grande idée fausse de nombreuses communautés, c’est que « tout le monde est égal ».
En apparence, cela semble équitable.
Tous les documents sont accessibles au public.
Toutes les opportunités sont rendues publiques.
Toutes les ressources essentielles sont rendues publiques.
Et au final, personne n’a vraiment progressé.
Parce que les choses vraiment rares ne devraient justement pas être distribuées équitablement.
Quelle est la ressource la plus précieuse d’une communauté ?
Informations essentielles.
Projet central.
Réseau de contacts essentiel.
Décisions essentielles.
Fonds essentiels.
Occasions essentielles.
À qui faut-il donner ces choses ?
Pas à ceux qui ont rejoint le groupe les premiers.
Et pas à celui qui parle le plus fort.
Et encore moins à ceux qui passent leur temps à flatter les autres.
Il faut les réserver à ceux qui ont déjà fait leurs preuves avec le temps.
Le système de formation des talents le plus abouti pour une communauté devrait donc être :
D’abord observer, puis mettre à l’essai ; d’abord de petites responsabilités, puis de grandes ; d’abord quelques ressources, puis les ressources essentielles.
La confiance ne se décrète pas.
Cela se gagne en tenant ses promesses, encore et encore.
VII. Former quelqu’un, c’est transformer ses particularités en armes
C’est peut-être l’aspect le plus important de tout le système de formation.
Quand beaucoup de responsables voient les défauts de quelqu’un, leur premier réflexe est de vouloir le corriger.
Une personne est trop introvertie :
« Tu dois davantage prendre la parole. »
Une personne est trop directe :
« Tu dois être plus diplomate. »
Une personne est trop obstinée :
« Tu dois être plus souple. »
Une personne n’aime pas les interactions sociales :
« Tu dois faire davantage de connaissances. »
Quel en est le résultat final ?
Tout le monde finit par se ressembler de plus en plus.
Or, les méthodes de formation les plus efficaces font exactement l’inverse.
Tu es introverti, mais tu as de grandes capacités de recherche.
Alors confions-toi la recherche.
Tu n’es pas très à l’aise pour t’exprimer, mais tu as un excellent esprit logique.
Alors confions-toi la stratégie.
Tu es très sociable et sais susciter des émotions.
Alors confions-toi la gestion de la communauté.
Tu aimes étudier les données on-chain.
Alors confions-toi la recherche d’Alpha.
Tu excelles particulièrement à organiser les gens.
Alors confions-toi la direction d’une petite équipe.
Il ne s’agit pas d’effacer les particularités d’une personne, mais de les transformer en atouts productifs.
Sun Wukong ne volait pas sagement ; Bodhi ne l’a pas forcé à devenir quelqu’un d’autre. Il s’est appuyé sur ses particularités et a fini par créer le nuage qui fait des culbutes.
Voilà ce que signifie vraiment adapter l’enseignement à chacun.
VIII. Le véritable tournant dans la progression d’un talent : passer de « je veux faire mes preuves » à « je veux obtenir des résultats »
Beaucoup de jeunes, dès qu’ils acquièrent un peu de compétence, veulent absolument faire leurs preuves.
Il a écrit un article et voudrait que tout le monde le couvre de likes.
Repérer un Alpha et vouloir aussitôt prouver à quel point on a eu du flair.
Dès qu’il mène un projet à bien, il veut que tout le monde sache à quel point il est doué.
C’est tout à fait normal.
Mais c’est aussi un obstacle que tout talent doit franchir pour progresser.
Parce que :
Les talents débutants recherchent la visibilité.
Les talents de niveau intermédiaire recherchent la reconnaissance.
Les talents de haut niveau recherchent des résultats.
Les talents d’exception ne se soucient même pas de savoir si les autres savent que c’est eux qui ont fait le travail.
Se soucie uniquement de savoir si les choses s’améliorent.
La communauté ne doit donc pas chercher à former « ceux qui savent le mieux se mettre en valeur ».
Mais plutôt :
Quelqu’un qui laisse le mérite à l’équipe et les résultats sur le compte.
IX. Pourquoi les vrais talents doivent forcément apprendre à « lâcher prise »
Au début, tu peux accompagner chaque nouvelle recrue pas à pas.
Plus tard, on pourra lui donner un cadre.
Plus tard, on pourra lui fixer des objectifs.
Par la suite, il suffira de lui fixer des limites.
À la fin, il ne faudrait même plus définir ses objectifs à sa place.
Car si une personne a toujours besoin que la communauté lui dise :
Que faire aujourd’hui ?
Que va-t-on étudier demain ?
À qui s’adresser quand un problème survient.
Qui contacter en cas de risque.
Dans ce cas, il restera toujours simple membre de la communauté.
Et non un talent.
Que signifie vraiment achever sa formation ?
C’est simplement le jour où :
La communauté ne lui donne pas la réponse.
Il sait par lui-même ce qu’il doit étudier.
Savoir par soi-même ce qu’il faut refuser.
Savoir par soi-même quand miser.
Savoir par soi-même quand couper ses pertes.
Savoir par soi-même quand persévérer.
Savoir aussi par soi-même quand partir.
C’est alors qu’un véritable talent commence à éclore.
X. Le système de formation des talents le plus abouti pour une communauté devrait donc suivre ces sept étapes
Première étape :
Observer.
Ne vous précipitez pas pour former cette personne. Observez d’abord comment elle se comporte quand personne ne la surveille.
Deuxième étape :
Expérimenter et apprendre de ses erreurs.
Confiez-lui de petites tâches pour révéler ses véritables capacités.
Troisième étape :
Positionnement.
Trouver le domaine où il excelle vraiment, plutôt que de forcer tout le monde à suivre la même voie.
Quatrième étape :
Déléguer.
Lui confier toujours plus de ressources et de pouvoir décisionnel, pour transformer ses capacités en résultats.
Cinquième étape :
Rectifier le tir.
On peut faire des erreurs, mais il faut lui faire comprendre pourquoi elles en sont.
Sixième étape :
Déléguer le pouvoir.
Ne prenez pas toutes les décisions à sa place ; laissez-le commencer à assumer les conséquences de ses choix.
Septième étape :
Lâcher prise.
Au final, l’aider à sortir de la dépendance à la gestion pour devenir quelqu’un capable de créer de la valeur de manière autonome.
Avec le temps, je me suis de plus en plus dit que :
La grandeur d’une communauté ne se mesure jamais au nombre de ses membres.
Mais :
Au bout de trois ans, combien de personnes parmi eux seront devenues vraiment remarquables ?
Si une communauté passe ses journées à recruter, organiser des événements et lancer des slogans, mais ne forme personne capable de résoudre des problèmes de manière autonome, ce n’est qu’un groupe bruyant.
Mais si une communauté peut continuellement repérer de nouvelles recrues, puis transformer une personne ordinaire en chercheur, trader, KOL, responsable de projet, leader communautaire, et même, à terme, en quelqu’un capable de diriger une équipe de manière autonome —
C’est alors que la communauté aura véritablement trouvé sa vitalité.
Alors, la véritable mission de la communauté Xinghe n’est pas de « recruter davantage de personnes ».
Mais :
Repérer ceux qui ont déjà une étincelle en eux, puis leur donner du temps, des ressources, des occasions et une scène où s’exprimer.
Plus important encore, une fois qu’il aura vraiment grandi, il faudra oser lâcher prise.
Parce qu’un mentor d’exception ne cherche jamais à ce que ses élèves le suivent toute leur vie.
Une communauté d’exception ne rend pas non plus ses membres dépendants d’elle pour toute leur vie.
Former des talents d’exception, c’est un jour se retourner et constater que :
Cette personne n’a plus besoin que tu lui donnes la réponse.
Il a son propre jugement.
Avoir ses propres compétences.
Avoir sa propre direction.
Et avoir le courage d’assumer les résultats.
À ce moment-là, la communauté Xinghe aura véritablement formé un talent.
Et c’est peut-être là la meilleure des défenses pour une communauté.
Pas le trafic.
Pas le financement.
Pas les ressources.
Mais de former sans cesse des personnes ordinaires capables de créer de la valeur.
(P.-S. : Merci d’avoir lu jusqu’au bout ! Vous êtes les bienvenus au sein de la communauté Xinghe. Rendez-vous sur ma page d’accueil et rejoignez le salon de discussion Xinghe Chengfeng : grandissons ensemble au sein de Xinghe.)