El talento que de verdad vale nunca se selecciona con una sola entrevista.
Las personas realmente capaces no crecen de repente por entrar en una comunidad, asistir a unas cuantas clases, memorizar algunos conceptos y aprender un par de trucos.
Si tuviera que usar al Patriarca Bodhi de (Viaje al Oeste) como ejemplo, diría que lo que una comunidad debería aprender no es «cómo enseñar a las personas», sino cómo Bodhi descubre a alguien, cómo lo evalúa, cómo lo forma y, finalmente, cómo lo deja emprender su propio camino.
Porque, en esencia, formar a alguien de primer nivel no consiste en convertirlo en la persona que tú quieres que sea.
Se trata de sacar poco a poco a la luz y potenciar lo que una persona ya tiene, pero que todavía no se ha descubierto.
Uno: lo primero que se hace con el verdadero talento al entrar en la comunidad no es formarlo, sino observarlo
Cuando muchas comunidades incorporan a alguien nuevo, ¿qué es lo primero que hacen?
Organizar un chat.
Compartir materiales.
Organizar cursos.
Presentar proyectos.
Enseñarle a gestionar una comunidad.
Enseñarle a hacer trading.
Enseñarle a publicar tuits.
Quieren convertir a alguien nuevo en «miembro clave» en apenas tres días.
En realidad, esta es la forma menos eficaz de formar a alguien.
Porque todavía no sabes quién es realmente esa persona.
Cuando alguien acaba de entrar en la comunidad, lo que dice casi no tiene valor.
«Me esfuerzo mucho».
«Tengo mucha capacidad de ejecución».
«Creo mucho en Web3».
«En el futuro quiero ser KOL».
Cualquiera puede decir esas cosas.
Lo que realmente vale la pena observar es:
Cuando nadie te vigila, ¿tomas la iniciativa?
Cuando no hay recompensa, ¿terminas el trabajo de todos modos?
Cuando todos están charlando, ¿te pones a investigar discretamente?
Si te doy una tarea ambigua, ¿esperas a que te den la respuesta o la buscas por tu cuenta?
Cuando algo sale mal, ¿tu primera reacción es buscar una excusa o encontrar la causa?
Por eso, la primera etapa para descubrir talento en una comunidad no debería llamarse «periodo de formación».
Debería llamarse:
Periodo de observación.
No te apresures a enseñar.
Primero, ponlo a trabajar.
Porque la verdadera capacidad de una persona suele estar oculta en lo que hace cuando nadie se lo pide.
Dos: la gente realmente capaz no siempre es la más obediente
Este es uno de los errores más comunes en muchas comunidades.
¿Qué tipo de personas les gustan a los responsables?
Obediencia.
Ejecuta con rapidez.
Responder con rapidez.
Hacer lo que le asignen.
Mejor no hagas demasiadas preguntas.
Pero ¿esa persona es necesariamente talentosa?
No necesariamente.
A veces, quienes más merecen ser formados son precisamente quienes hacen que los responsables piensen que «no son fáciles de manejar».
Porque preguntará:
¿Por qué?
¿Hay una manera mejor?
¿De verdad es necesario hacer esto?
¿Y si cambiar la forma de hacerlo fuera más eficaz?
A veces, incluso te llevará la contraria directamente.
Si una comunidad solo puede acoger a «personas obedientes», al final normalmente formará a un grupo de simples ejecutores.
Y no talento.
Lo que la comunidad Xinghe realmente busca son personas con criterio independiente.
Porque el mundo de las criptomonedas cambia demasiado rápido.
La forma de hacer las cosas que funciona hoy puede dejar de funcionar mañana.
El consenso de hoy puede quedar patas arriba pasado mañana.
Si alguien solo puede esperar a que sus superiores le den la respuesta, perderá el rumbo en cuanto cambie el entorno.
El verdadero talento debe tener una capacidad:
Se atreve a tomar decisiones incluso cuando no hay una respuesta correcta.
Tres: la pregunta más importante para descubrir talento no es «¿qué sabes hacer?», sino «¿en quién quieres convertirte?»
Cuando Sun Wukong fue a buscar un maestro, el patriarca Bodhi le preguntó qué quería aprender.
En realidad, Sun Wukong no quería aprender un montón de cosas vistosas y complicadas.
Tiene un objetivo muy claro:
Quiero resolver el problema de la vida y la muerte.
Por eso, por muy bueno que sea algo, si no está relacionado con sus objetivos, no lo quiere.
Esto también es importante en la comunidad Xinghe.
Cuando alguien nuevo entra, no preguntes enseguida:
«¿Sabes manejar Twitter?»
«¿Sabes escribir artículos?»
«¿Sabes gestionar una comunidad?»
«¿Sabes encontrar proyectos?»
Primero, haz una pregunta más importante:
¿Quién quieres llegar a ser en este sector?
Alguien quiere ser trader.
Alguien quiere ser investigador.
Alguien quiere ser responsable de proyectos.
A alguien se le da bien gestionar una comunidad.
A alguien se le da bien crear contenido.
A alguien se le da bien el desarrollo de negocios (BD).
Hay personas que tienen una aptitud natural para organizar.
También hay personas que, a primera vista, parecen no saber hacer nada, pero tienen una capacidad extremadamente poco común:
Detectar problemas.
Lo peor al formar talento es convertir a todos en el mismo tipo de persona.
El verdadero nivel de una comunidad debería reflejarse en que:
No se trata de que todos se conviertan en una copia de Xinghe, sino de ayudar a cada persona a encontrar su propia forma de ser.
Cuatro: la verdadera selección no ocurre en los exámenes, sino en las pequeñas cosas
Muchos creen que para descubrir talento hay que diseñar un sistema de evaluación muy complejo.
En realidad, no necesariamente.
Basta con darle una tarea.
Por ejemplo:
«Investiga un proyecto del ecosistema BSC».
Una persona corriente quizá espere a que le des una plantilla.
Alguien un poco más competente buscará toda la información y te la entregará.
El verdadero talento quizá haga tres cosas más:
Primero, encontrará por su cuenta la información oficial del proyecto.
Segundo, verificará los datos por iniciativa propia en vez de repetir las opiniones de los demás.
Tercero, al final te dirá:
«Creo que no vale la pena investigar este proyecto, por estas tres razones».
En ese momento, deberías prestar atención.
Porque ya ha pasado de «completar tareas» a «tomar decisiones con criterio propio».
Por eso, al seleccionar talento, la comunidad no debería fijarse solo en:
Porcentaje de tareas completadas.
También hay que fijarse en:
Fue más allá de lo que exigía la tarea.
Muchos talentos de primer nivel se descubren precisamente en esos pasos adicionales.
Cinco: formar a alguien de manera avanzada no consiste en darle respuestas, sino en plantearle preguntas
Este es uno de los aspectos de la enseñanza del patriarca Bodhi que más debería aprender Xinghe.
Formación de bajo nivel:
«Este proyecto es muy bueno; ve y hazlo».
Formación avanzada:
«Si tuvieras que decidir si vale la pena llevar adelante un proyecto, ¿qué cinco indicadores analizarías?»
Gestión de bajo nivel:
«Publica tres tuits al día».
Gestión avanzada:
«¿Por qué crees que nuestro contenido no se difunde? Busca tú mismo la causa».
Formación de bajo nivel:
«Este es el Alpha; hazlo tal como te digo».
Formación avanzada:
«Si este Alpha deja de funcionar, ¿cómo determinarías por qué ha dejado de funcionar?»
Lo primero fomenta la capacidad de ejecución; lo segundo, el criterio propio.
Una comunidad no es realmente fuerte porque tenga a un responsable especialmente capaz.
Sino que, cuando el responsable no está, las personas de abajo siguen siendo capaces de tomar las decisiones correctas.
Seis: los recursos realmente escasos no deben repartirse por igual
El mayor error de muchas comunidades es creer que «todos son iguales».
A primera vista, parece muy justo.
Toda la información está disponible públicamente.
Todas las oportunidades se hacen públicas.
Todos los recursos clave son públicos.
Al final, nadie llegó a desarrollarse de verdad.
Porque, por naturaleza, las cosas realmente escasas no deberían repartirse por igual.
¿Cuál es el recurso realmente valioso de una comunidad?
Información clave.
Proyecto central.
Contactos clave.
Decisiones clave.
Fondos centrales.
Oportunidades clave.
¿A quién deberían entregarse estas cosas?
No se asignan a quienes entraron primero al grupo.
Tampoco se asignan a quien más ruido hace.
Y mucho menos a quien se pasa el día adulando a los demás.
Deberían asignarse a quienes ya han demostrado su valía con el tiempo.
Por eso, un sistema avanzado de talento en una comunidad debería ser así:
Primero observa y luego ponlo a prueba; primero dale poca autoridad y después más; primero pocos recursos y luego recursos clave.
La confianza no se consigue a base de proclamarla.
Se gana cumpliendo promesas una y otra vez.
Siete: formar de verdad significa convertir las particularidades de una persona en su arma
Este quizá sea el punto más importante de todo el sistema de formación.
Cuando muchos responsables ven un defecto en alguien, su primera reacción es corregirlo.
Una persona es demasiado introvertida:
«Tienes que hablar más».
Una persona es demasiado directa:
«Tienes que ser más diplomático».
Una persona se empecina demasiado:
«Tienes que ser más flexible».
A una persona no le gusta socializar:
«Tienes que conocer a más gente».
¿Cuál es el resultado final?
Todos terminan pareciéndose cada vez más.
En cambio, la formación de primer nivel funciona justo al revés.
Eres introvertido, pero tienes una gran capacidad de investigación.
Entonces, dedícate a la investigación.
No se te da bien expresarte, pero tienes una lógica muy sólida.
Entonces, encárgate de la estrategia.
Se te da muy bien conversar y despertar emociones.
Entonces, encárgate de la comunidad.
Te gusta investigar datos en cadena.
Entonces, encárgate de los Alpha.
Se te da especialmente bien organizar a la gente.
Entonces, dirige un pequeño equipo.
No se trata de eliminar las particularidades de una persona, sino de convertirlas en una fuerza productiva.
Sun Wukong no volaba de manera convencional. Bodhi no lo obligó a cambiar para parecerse a los demás; aprovechó sus particularidades y, al final, creó la nube de los saltos mortales.
Eso es lo que significa enseñar de verdad según las aptitudes de cada persona.
Ocho: el punto de inflexión en el crecimiento del talento: pasar de «quiero demostrar lo que valgo» a «quiero generar resultados»
Muchos jóvenes, en cuanto adquieren un poco de capacidad, quieren demostrar lo que valen.
Escribe un artículo y quiere que todo el mundo le dé «me gusta».
Descubre un Alpha y enseguida quiere demostrar lo buen ojo que tiene.
Completa un proyecto y enseguida quiere que todos sepan lo bueno que es.
Es normal.
Pero también es un obstáculo que el talento debe superar para crecer.
Porque:
El talento de nivel inicial busca hacerse notar.
El talento de nivel intermedio busca reconocimiento.
El talento de nivel avanzado busca resultados.
Al talento de primer nivel ni siquiera le importa que los demás sepan que fue él quien hizo algo.
Solo le importa que las cosas mejoren.
Por eso, lo que la comunidad debe formar de verdad no es a «quien mejor sabe lucirse».
Sino que:
Dejarle el mérito al equipo y mantener los resultados en la cuenta.
Nueve: por qué el verdadero talento tiene que aprender a «soltar»
Al principio, puedes enseñarle paso a paso a alguien nuevo.
Más adelante, puedes darle pautas.
Más adelante, puedes darle objetivos.
Más adelante, bastará con darle límites.
Al final, ni siquiera deberías fijarle los objetivos.
Porque si alguien siempre necesita que la comunidad le diga:
Qué hacer hoy.
Qué investigar mañana.
A quién acudir cuando surja un problema.
A quién acudir si surge un riesgo.
Entonces, siempre será solo un miembro de la comunidad.
Y no talento.
¿Qué significa realmente graduarse?
Es que un día:
La comunidad no le da la respuesta.
Él mismo sabe qué debería investigar.
Sabe por sí mismo qué debe rechazar.
Sabe por sí mismo cuándo apostar.
Sabe por sí mismo cuándo poner un límite a las pérdidas.
Sabe por sí mismo cuándo perseverar.
También sabe por sí mismo cuándo marcharse.
Es entonces cuando el talento empieza a desarrollarse de verdad.
Diez: por eso, un sistema de formación de primer nivel en una comunidad debe constar de estos siete pasos
Primer paso:
Observar.
No te apresures a formarlo; primero observa cómo es cuando nadie lo supervisa.
Segundo paso:
Experimentar y aprender de los errores.
Dale tareas pequeñas para que revele sus verdaderas capacidades.
Tercer paso:
Definir su perfil.
Encontrar el ámbito en el que realmente destaca, en vez de obligar a todos a seguir el mismo camino.
Cuarto paso:
Delegar autoridad.
Dale cada vez más recursos y poder de decisión para que convierta sus capacidades en resultados.
Quinto paso:
Corregir el rumbo.
Está bien equivocarse, pero hay que hacerle entender por qué se equivocó.
Sexto paso:
Delegar autoridad.
No decidas todo por él; deja que empiece a asumir las consecuencias por su cuenta.
Séptimo paso:
Soltar.
Al final, ayúdale a salir de la condición de «persona gestionada» y convertirse en alguien capaz de crear valor de forma independiente.
Al final, cada vez me convenzo más de que:
El criterio para medir a una comunidad verdaderamente grandiosa nunca es cuántas personas tiene.
Sino que:
Dentro de tres años, ¿cuántas personas de este grupo se habrán convertido en gente realmente capaz?
Si una comunidad se pasa el día atrayendo gente, organizando actividades y lanzando consignas, pero no forma a personas capaces de resolver problemas de forma independiente, no es más que un grupo ruidoso.
Pero si una comunidad puede descubrir continuamente a gente nueva y convertir a una persona común en investigador, trader, KOL, responsable de proyectos, líder comunitario e incluso, con el tiempo, en alguien capaz de dirigir un equipo de forma independiente…
Solo entonces la comunidad tendrá verdadera vitalidad propia.
Por eso, lo que la comunidad Xinghe debe hacer de verdad no es «reclutar a más gente».
Sino que:
Encuentra a quienes ya brillan y dales tiempo, recursos, oportunidades y un escenario donde destacar.
Más importante aún: cuando haya crecido de verdad, hay que atreverse a soltarlo.
Porque un mentor de primer nivel nunca pretende que sus alumnos lo sigan toda la vida.
Una comunidad de primer nivel tampoco hace que sus miembros dependan de ella toda la vida.
La formación de personas de primer nivel consiste en que un día mires atrás y te des cuenta de que:
Esta persona ya no necesita que le digas cuál es la respuesta.
Tiene criterio propio.
Tener capacidades propias.
Tiene un rumbo propio.
Y también el valor para hacerse responsable de los resultados.
Solo entonces la comunidad Xinghe habrá formado realmente a una persona talentosa.
Y quizá esta sea la ventaja competitiva más poderosa de una comunidad.
No es el tráfico.
No es el dinero.
No son los recursos.
Sino formar continuamente a personas comunes para que sean capaces de crear valor.
(P. D.: Gracias por leer hasta el final. Te invitamos a unirte a la comunidad Xinghe: entra en mi perfil y únete al chat «Surcando el viento» de la comunidad Xinghe. ¡Crezcamos juntos en Xinghe!)