وجد بحثٌ دكتورالي أجرته الدكتورة أوما تشيدامبارام، نائبة الرئيس التنفيذي لشركة ObjectWin Technology, Inc.، ومقرها هيوستن، أن المتخصصين في التوظيف بمجال تقنية المعلومات الذين شملتهم الدراسة كانوا يميلون إلى ترشيح مرشحين من جنسهم لإجراء مقابلة، وقد لوحظ هذا النمط لدى المقيمين من الرجال والنساء على حد سواء. أُجريت الدراسة لنيلها درجة دكتوراه التربية من جامعة نوفا ساوث إيسترن، ونُشرت الأطروحة في مستودع الجامعة في يونيو 2026. الدكتورة أوما تشيدامبارام
حللت الأطروحة، «من التحيز إلى عنق الزجاجة: تحليل كمي للتفضيلات المرتبطة بالنوع الاجتماعي في التوظيف بمجال التقنية»، 584 تقييماً للسير الذاتية أجراها 146 متخصصاً في التوظيف بمجال تقنية المعلومات. ووجدت ارتباطاً ذا دلالة إحصائية بين تطابق النوع الاجتماعي للمقيِّم والمرشح وبين التوصية بإجراء مقابلة. وتشير نتائج الدراسة إلى أن فرز السير الذاتية يمثل نقطة قرار مبكرة ومهمة في عملية التوظيف. وتوصي الباحثة بالنظر في مراجعة السير الذاتية دون إظهار هوية أصحابها، واعتماد معايير تقييم موحدة، باعتبارهما وسيلتين للمساعدة على جعل عملية الفرز أكثر اتساقاً.
من التحيز إلى عنق الزجاجة: دراسة كمية للتفضيلات القائمة على النوع الاجتماعي في التوظيف التقني. قالت الدكتورة تشيدامبارام: «غالباً ما تركز النقاشات حول التحيز في التوظيف على من يحصل على عرض عمل. تفحص هذه الدراسة مرحلة أسبق من العملية: قرار ما إذا كان ينبغي نقل السيرة الذاتية إلى مرحلة المقابلة. وإذا تأثرت التوصيات بالتشابه في النوع الاجتماعي، فقد يُغفل مرشحون مؤهلون قبل أن تتاح لهم فرصة إظهار مهاراتهم». وأضافت: «تُعد مراجعة السير الذاتية دون إظهار الهوية ومعيار التقييم الموحد نهجين عمليين يمكن للمؤسسات أخذهما في الاعتبار للمساعدة على جعل التقييمات أكثر تنظيماً وإنصافاً».
دراسة تفحص 584 تقييماً للسير الذاتية أجراها 146 مختصاً بتوظيف العاملين في مجال تقنية المعلومات
أُجري البحث في كلية أبراهام إس. فيشلر للتربية وكلية العدالة الجنائية بجامعة نوفا ساوث إيسترن. وتولت غلوريا كيلي الإشراف على الرسالة، وشارك جايمي أرانغو وكيمبرلي دورهام في لجنة الإشراف.
استخدمت الدراسة بيانات تقييم السير الذاتية التي جُمعت عام 2023 من 146 مختصاً بتوظيف العاملين في مجال تقنية المعلومات، جرى استقطابهم عبر LinkedIn باستخدام أسلوبَي العينة المتيسرة وأخذ العينات بطريقة كرة الثلج. وقيّم كل مشارك أربع سير ذاتية: اثنتان لمرشحتين واثنتان لمرشحين.
أُعدّت السير الذاتية لوظيفتين في SAP: مدير مشروع، وصُنّفت في الدراسة وظيفة قيادية؛ ومحلل، وصُنّفت وظيفة غير قيادية.
أسفر تصميم الدراسة عن 584 ملاحظة على مستوى السير الذاتية. واستخدمت الدكتورة تشيدامبارام اختبار كاي تربيع للاستقلالية لفحص العلاقة بين جنس المُقيِّم وجنس المرشح والتوصية بإجراء مقابلة. كانت الدراسة كمية وغير تجريبية وارتباطية؛ وفحصت التوصيات المتعلقة بالسير الذاتية بدلاً من نتائج المقابلات أو التوظيف الفعلية.
مال المُقيِّمون إلى التوصية بمرشحين من جنسهم
فحصت الدراسة، عبر 584 تقييماً للسير الذاتية، ما إذا كان التوافق بين جنس المُقيِّم وجنس المرشح مرتبطاً بالتوصية بإجراء مقابلة. وأظهرت النتائج وجود علاقة ذات دلالة إحصائية.
النتيجة الأساسية
وجد التحليل علاقة ذات دلالة إحصائية بين التوافق بين جنس المُقيِّم وجنس المرشح وبين التوصية بإجراء مقابلة: إذ مال المُقيِّمون إلى التوصية بمرشحين من جنسهم بوتيرة أكبر (χ²(1, N = 584) = 8.78, p = .003).
نمط لوحظ لدى الجنسين
كان النمط متبادلاً: مال المُقيِّمون الرجال إلى التوصية بمرشحين رجال، بينما مالت المُقيِّمات النساء إلى التوصية بمرشحات نساء. وتناقش الرسالة هذا النمط بوصفه تحيزاً قائماً على التشابه بين الأشخاص. ولا تثبت النتائج وجود تفضيل عام لجنس على آخر.
ما الذي تشمله النتيجة؟
تتعلق النتيجة بقرارات فرز السير الذاتية في مجال يقل فيه تمثيل النساء. وتناقش الرسالة إحصاءات تشير إلى أن النساء يشكلن أقلية من القوى العاملة في قطاع تقنية المعلومات بالولايات المتحدة. وفحصت الدراسة توصيات الفرز على مستوى المُقيِّمين؛ ولم تقيّم أثر تلك القرارات في التركيبة الجندرية للقوى العاملة في قطاع تقنية المعلومات ككل.
ركز التحليل على مرحلة فرز السير الذاتية، وعلى ما إذا كان قد جرى ترشيح المرشح للانتقال إلى مقابلة. ولم يتابع ما إذا كان المرشحون قد أُجريت معهم مقابلات فعلاً أو تلقوا عروض عمل أو جرى توظيفهم.
لم يُعثر على فرق ذي دلالة إحصائية بين فئتي الوظائف
فحصت الدراسة أيضاً ما إذا كانت التوصيات بإجراء مقابلات تختلف بين الوظائف القيادية وغير القيادية التي تناولتها. ولم تجد فرقاً ذا دلالة إحصائية بين فئتي الوظائف (χ² = 1.407, p = .236).
استند البحث إلى نظرية توافق الأدوار، التي طوّرتها إيغلِي وكاراو، وتتناول كيفية تأثير الصور النمطية المرتبطة بالنوع الاجتماعي في تقييم الأشخاص ضمن أدوار ترتبط بتوقعات معينة، ومنها القيادة. غير أن التحليل في هذه الدراسة لم يجد فرقاً ذا دلالة إحصائية في التوصيات بين فئتي الوظائف اللتين شملتهما. ولا تثبت هذه النتيجة غياب التحيز المرتبط بنوع الوظيفة عن التوظيف في مجال تقنية المعلومات على نطاق أوسع.
تشير النتائج مجتمعةً إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين التوافق بين جنس المُقيِّم وجنس المرشح وبين التوصيات بإجراء مقابلات، في حين لم تجد الدراسة فرقاً ذا دلالة إحصائية بين الوظائف القيادية وغير القيادية التي شملتها. وتشير النتائج إلى احتمال ارتباط التشابه بين الأشخاص بقرارات الفرز التي دُرست؛ لكنها لا تدل على أن التشابه هو العامل الوحيد المؤثر في قرارات التوظيف.
الرسالة توصي بمراجعة السير الذاتية دون إظهار الهوية وبالتقييم الموحد
توصي الرسالة بنهجين يمكن للمؤسسات أخذهما في الاعتبار لدعم فرز أكثر اتساقاً:
مراجعة السير الذاتية دون إظهار الهوية: إزالة الأسماء والتفاصيل التعريفية الأخرى التي قد تكشف جنس المرشح قبل مراجعة المُقيِّم للسيرة الذاتية، حيثما أمكن.
معيار تقييم موحّد: تطبيق المعايير نفسها المرتبطة بالوظيفة على كل مرشح لوظيفة معينة.
هذه توصيات لتحسين ممارسات الفرز؛ ولم تختبر الدراسة ما إذا كان أي من التدخلين يقلل التحيز. وينبغي التحقق من البحث السابق الذي استشهد به البيان الصحفي، والمنسوب إلى ساكيت وزملائه (المنشور في Journal of Applied Psychology عام 2022)، بالرجوع إلى المصدر الأصلي قبل النشر، ولا سيما الصياغة المتعلقة بالتقييمات المنظَّمة والتنبؤ بالأداء الوظيفي. Journal of Applied Psychology
قيود الدراسة
تعكس النتائج تقييمات السير الذاتية من عينة جرى استقطابها عبر LinkedIn باستخدام أسلوبَي العينة المتيسرة وأخذ العينات بطريقة كرة الثلج. وكانت الدراسة ارتباطية، وتناولت وصفين وظيفيين في SAP؛ لذا لا ينبغي تعميم نتائجها تلقائياً على جميع عمليات التوظيف في مجال تقنية المعلومات أو تفسيرها بوصفها دليلاً على السببية. كما أنها لم تفحص المراحل اللاحقة، أي المقابلات أو التوظيف.
الرسالة كاملة متاحة عبر الإنترنت
نُشرت الرسالة في مستودع NSUWorks التابع لجامعة نوفا ساوث إيسترن بتاريخ 15 يونيو 2026، وهي متاحة على الرابط https://nsuworks.nova.edu/fse_etd/1164/. ويعرض هذا البيان الصحفي النتائج على جمهور أوسع.https://nsuworks.nova.edu/fse_etd/1164/
تعرض الرسالة منهجية الدراسة وتحليلاتها الإحصائية واستنتاجاتها وتوصياتها. وخلاصة ذلك:
فحصت الدراسة تقييمات السير الذاتية لوظيفتين في SAP: مدير مشروع ومحلل.
لم تحلل مقابلات فعلية أو عروض عمل أو نتائج توظيف.
وبما أن الدراسة ارتباطية، فهي تحدد وجود علاقة ولا تثبت السببية.
كما كتبت الدكتورة تشيدامبارام عن أساليب التوظيف المنظَّمة وغير المنظَّمة في «بطاقات التقييم المنظَّمة مقابل المقابلات القائمة على الحدس».
نبذة عن الدكتورة أوما تشيدامبارام
الدكتورة أوما تشيدامبارام، Ed.D.، C.C.W.P.، هي نائبة الرئيس التنفيذي في ObjectWin Technology, Inc. انضمت إلى ObjectWin عام 2003 وعُيّنت في منصبها الحالي عام 2009. ونالت درجة الدكتوراه في التربية من جامعة نوفا ساوث إيسترن عام 2026. أدرجت Staffing Industry Analysts الدكتورة تشيدامبارام في قائمة Global Power 150 – Women in Staffing لعامي 2024 و2025، وفي قائمة Staffing 100 North America لعام 2025. لمزيد من المعلومات: https://umachidambaram.com/https://umachidambaram.com/
نبذة عن ObjectWin Technology, Inc.
تأسست ObjectWin Technology, Inc. عام 1997، ويقع مقرها الرئيسي في هيوستن، وتوفر خدمات التوظيف في مجال تقنية المعلومات، وحلول القوى العاملة المؤقتة، وخدمات مشاريع تقنية المعلومات لعملاء من الشركات والجهات الحكومية في الولايات المتحدة وكندا والهند. الشركة مسجلة بوصفها مؤسسة أعمال مملوكة لأقلية لدى مجلس هيوستن لتنمية موردي الأقليات (HMSDC)، كما أُدرجت ضمن قائمة Deloitte Technology Fast 500 North America للأعوام 2006–2009. لمزيد من المعلومات: https://www.objectwin.com/https://www.objectwin.com/
الأسئلة الشائعة
1. ما موضوع البحث الذي أجرته الدكتورة أوما تشيدامبارام؟
فحصت الدراسة ما إذا كان التوافق بين جنس المُقيِّم وجنس المرشح مرتبطاً بالتوصية بانتقال السير الذاتية إلى المقابلات. جُمعت البيانات عام 2023 من 146 مختصاً بتوظيف العاملين في مجال تقنية المعلومات، جرى استقطابهم عبر LinkedIn باستخدام أسلوبَي العينة المتيسرة وأخذ العينات بطريقة كرة الثلج. وقيّم كل مشارك أربع سير ذاتية لوظيفتين في SAP: مدير مشروع ومحلل.
2. ما النتيجة الرئيسية؟
وجدت الدراسة علاقة ذات دلالة إحصائية بين التوافق بين جنس المُقيِّم وجنس المرشح وبين التوصية بإجراء مقابلة (χ²(1, N = 584) = 8.78, p = .003). وفي تقييمات السير الذاتية التي خضعت للتحليل، مال المُقيِّمون إلى التوصية بمرشحين من جنسهم، ولوحظ هذا النمط لدى المُقيِّمين من الرجال والنساء على حد سواء. تتسق النتيجة مع تحيز التشابه بين الأشخاص، لكنها لا تثبت وجود تفضيل عام لجنس معين ولا تثبت السببية. وقد فحصت الدراسة التوصيات المتعلقة بالسير الذاتية، لا عملية التوظيف كاملة.
3. هل اختلفت النتائج بين الوظائف القيادية وغير القيادية؟
لم يجد التحليل فرقاً ذا دلالة إحصائية بين التوصيات الخاصة بالوظائف القيادية وغير القيادية التي شملتها الدراسة (χ² = 1.407, p = .236). وهذا يعني أن الدراسة لم تجد أدلة إحصائية كافية على وجود فرق بين هاتين الفئتين من الوظائف. ولا يثبت ذلك غياب التحيز المرتبط بنوع الوظيفة عن التوظيف في مجال تقنية المعلومات على نطاق أوسع.
4. بماذا يوصي البحث، وأين يمكن الاطلاع على الدراسة كاملة؟
توصي الرسالة، حيثما أمكن، بمراجعة السير الذاتية دون إظهار الهوية، وباستخدام معايير تقييم موحّدة تُطبَّق باستمرار على المرشحين للوظيفة نفسها. وهذه توصيات وليست تدخلات اختبرتها الدراسة. والرسالة كاملة، بعنوان «من التحيز إلى عنق الزجاجة: تحليل كمي للتفضيلات القائمة على النوع الاجتماعي في التوظيف التقني»، متاحة عبر NSUWorks على الرابط https://nsuworks.nova.edu/fse_etd/1164/.https://nsuworks.nova.edu/fse_etd/1164/
جهة الاتصال الإعلامية
الدكتورة أوما تشيدامبارام
هيوستن، تكساس
البريد الإلكتروني: contact@umachidambaram.com
الهاتف: +1 713-822-7448
الموقع الإلكتروني: https://umachidambaram.com/
نُشر مقال «بحث الدكتوراه للدكتورة أوما تشيدامبارام يكشف عن أنماط تتعلق بتوافق الجنسين في فرز السير الذاتية بمجال تقنية المعلومات» لأول مرة على Visionary Financial.